노조법상 사용자개념

지배력을 갖는 자로부터 근로자의 이익을 보호할 필요가 있다.
따라서 단체교섭의 당사자로서의 사용자라 함은 근로계약관계의 당사자로서의 사용자에 한정되지 않고 비록 근로계약관계의 당사자가 아니더라도 단체교섭의 대상이 되는 근로조건에 관한 사항의 전부 또는 일부에 대하여 구체적/실질적 영향력 내지 지배력을 미치는 자도 포함한다고 봄이 타당하다(대구고법 2006노595).

2. 단체교섭의 당사자로서의 사용자개념 확대적용 유형
1) 근로계약상의 사용자와 근접한 지위에 있는 경우
가까운 과거에 근로계약관계가 있었거나 가까운 장래에 근로계약을 맺을 가능성이 있는 경우에는 단체교섭상의 사용자로 인정될 수 있다.
2) 근로계약상의 사용자와 유사한 지위에 있는 경우
① 서
근로계약상 사용자가 아니라 하더라도 ⅰ) 모자기업의 사례, ⅱ) 사외근로자의 사례 및 ⅲ) 사실상 계속 근로의 경우와 같이 사용자와 유사한 지위에 있는 자도 근로조건에 대하여 현실적/구체적인 영향력 내지 지배력을 행사하는 경우에는 단체교섭의 당사자가 될 수 있다.
② 모자기업의 경우
모회사가 자회사 근로자의 임금/인사 등 근로조건에 대하여도 현실적/구체적으로 지배력을 행사하여 왔다면 모회사는 자회사와 함께 단체교섭상의 사용자로 인정된다.
③ 사외근로자의 경우
원청기업이 하청근로자의 근로조건에 대하여 현실적/구체적으로 지배력을 행사하여 왔다면 원청기업도 하청근로자에 대하여 단체교섭의 사용자로 인정되어야 할 것이다.
또한 파견근로자의 경우 사용사업주도 근로시간/휴일/휴가 등의 일부 근로조건에 대해서는 단체교섭상의 사용자로서의 지위가 인정된다고 보아야 한다.
④ 사실상 계속 근로의 경우
근로자들이 직접 근로계약을 맺은 바 없는 제3자와 특정 기업 또는 노조와이 도급 등의 계약에 근거하여 그 기업에 계속 취업하는 경우 사용기업이 이들의 근로조건을 현실적/구체적으로 지배해 왔다면, 이들 근로자들이 소속한 노조에 대하여 단체교섭상의 사용자로 보아야 한다.

Ⅴ. 부노의 주체로서의

(보관된 자료가 없습니다)