노동조합의 요건으로서 의 근로자 개념 연구

는다.

(2) 사용종속관계를 필요로 하지 않는다는 견해
사용자와의 사용종속관계의 존재는 필요하지만, 현재 고용계약관계를 맺은 취업근로자뿐만 아니라 이러한 사용종속관계가 앞으로 예상되는 미취업근로자도 해당된다는 견해이다.

3) 判例
判例는 “특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다”고 하여 현재 구체적 근로계약관계를 맺으면서 현실적으로 취업하고 있는지의 여부는 문제되지 않으며, 실업자나 해고된 근로자라 하더라도 노조법상의 근로자에 해당한다고 본다.

4) 검토
노조법상의 근로자는 ‘단결권 등의 보호 필요성’이라는 입법목적에 비추어 파악하여야 하며 근기법상 근로자 개념과는 다르게 파악하어야 한다.
노사관계선진화방안에서는 노조법상 근로자의 개념에 대한 법체계 및 해석상의 혼란이 초래되고 있다는 점을 고려하여 근로자 개념을 ‘근로를 제공하고 있는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자’로 개정하여 명시적으로 실업자를 포함할 수 있도록 하는 방안을 제시하고 있다.

IV. 해고된 자의 근로자성

1. 논점
노조법2 4.라 단서에서는 “해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”고 규정하고 있다. 이에 따라 해고된 자의 조합원 자격과 보호범위에 관하여 논란이 있다.

2. 구법의 태도
구법에서는 “해고의 효력을 다투는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”고 규정하고 있었다. 이때 ‘해고의 효력을 다투는 자’란 해고가 부당함을 주장하여 노동위원회나 법원에 구제신청 또는 무효확인의 소를 제기하고 있는 자이면 이들을 모두 포괄하는 개념이다.
구법의 규정 하에서는 근로자들이 해고사유가 정당함에도 불구하고 조합원자격을 유지하기 위한 수단으로 쟁송을 남용하는 사례가 없지 않았기 때문에 이를 합리적으로 제한해야

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