[조직개발과 문화차이] 조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화차이, 우리나라에서의 조직개발기법의 적용

수도 있다. 만일 한 개인의 목표와 조직의 목표 사이에 큰 차이가 발생한다면 그는 조직을 떠나려고 할 것이다. 그리고 그러한 사람이 어떤 이유 때문에 조직에 계속 머무론다고 할지라도 그의 조직에 대한 기여도는 매우 제한적일 수 밖에 없을 것이다.
OD의 궁극적인 목표는 계획된 변화를 통하여 이와 같이 조직연구가 한결 같이 추구하고 있는 목표, 즉 "개인목표와 조직목표를 통합하여 조직유효성을 향상시키는 데 있다"고 할 수 있을 것이다. 여기서 OD의 목표를 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
1> 조직구성원들 사이의 신뢰와 협동수준의 증대
2> 조직의 문제를 공개적으로 제시하고 토론할 수 있는 기회의 증대
3> 조직커뮤니케이션의 개방성과 진실성의 촉진
4> 조직구성원들의 사기와 만족의 증대
5> 리더의 참여적 ? 협동적 리더십 스타일로의 변화
6> 갈등의 억제보다는 관리의 촉진
7> 상호의존적 집단들 사이의 기능적 갈등의 제거
8> 여러 수준의 조직구성원들에 대한 동기부여의 촉진
9> 경영자들 간의 정치행위의 감소
10> 중대한 변화에 대한 보다 신속한 대응능력의 증대

조직개발은 엄격히 말해서 나름대로의 독특한 `내용`을 지니는 개입기법들을 이용하여 조직의 변화를 꾀하는 과정이라고 할 수 있다. 따라서 OD에서 이용되는 기법들은 강의나 직장내 훈련 등과 같이 지식이나 기술을 습득시키기 위한 훈련기법과는 크게 다르다. 지식이나 기술의 습득을 위한 훈련기법들은 훈련의 내용에 제한을 두지 않는다. 그러나OD는 위에서 살펴본 목표에서 알 수 있듯이 인본주의적이고 민주적인 가치를 지향하기 때문에 그 훈련내용 역시 그러한 기본가정을 전제로 하여 이루어진다. 예를 들면, OD는 `Y이론`의 가정을 기초로 하는 유기적인 조직, 즉 개방성 ? 신뢰성 ? 자기통제 등이 강조되는 조직을 추구하기 때문에 훈련내용 또한 그러한 실질적인 기초 위에서 이루어지게 된다. 따라서 폐쇄성 ? 불신 ? 외적 통제 등과 같은 태도와 가치관이 강조되는 전통적 또는

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