취업청구권

임에 기한 손해배상책임을 진다. 이 때 손해는 임금이 아니라 기타 재산상의 손실까지 포함하는 것이다. 또한 중대한 인격권 침해가 있는 경우에는 근로자는 특별히 위자료 청구권을 갖는다. 또 사용자의 수령지체에 대하여 근로자는 우선 원상회복 청구권을 갖는다고 보아야 할 것이다. 즉 자신을 계약상의 노무에 종사할 수 있도록 적절히 취업시키도록 이행청구권을 행사할 수 있을 것이다.
2. 취업청구권과 근기법과의 관계
근로관계의 존재가 근로자의 능력이나 기술의 습득, 유지 또는 향상을 위한 경우 사용자가 근로자에게 업무를 주지 아니한다면 이는 명백히 근로자에게 손해를 주게 된다. 따라서 이러한 경우는 근로계약상 당사자간의 묵시적 약정에 의하여 근로자에게 취업청구권이 인정된다고 보아야 할 것이다. 예컨대, 견습공, 기술자, 연구권, 배우 및 수습 등이 이에 해당된다.
3. 취업청구권과 쟁의행위
가. 근로자의 쟁의행위와 취업청구권
조업이 가능한 경우에 근로희망자의 노무제공이 있음에도 불구하고 사용자가 근로자의 노무를 수령하지 않는 경우에는 수령지체에 빠지게 된다.
나. 직장폐쇄와 취업청구권
사용자의 직장폐쇄가 정당한 한은 사용자는 수령지체책임을지지 않으므로 근로자들에게 임금지급의무는 물론 노무수령의무도 없다고 할 것이므로 그로 인해 발생되는 계약상의 책임은 면제된다.
4. 부당해고와 취업청구권
사용자가 부당노동행위로서 근로자에게 자택대기 명령을 내리거나 취업을 거부하는 경우 근로자의 취업청구권 문제가 발생한다. 구체적으로 사용자에 의한 취업거부가 개별적 근로관계에서 비롯된 것인지, 부당노동행위에 의한 것인지가 문제될 것이다. 개별적 근로관계에서 비롯된 것이라면 앞의 일반적인 노무급부 거부의 법리에 따라 해결될 것이고 부당노동행위에 의한 것이라면 취업청구권의 인정은 물론 그 정신적 고통과 기능적 손실 등의 불이익에 의한 손해배상을 청구할 수도 있으며 사용자는 부당노동행위에 의해 벌칙이 적용될 것이다.

Ⅴ. 결론
1.

(보관된 자료가 없습니다)