취업규칙

경우에도 사용자가 적법한 의견청취절차를 밟았다면, 사용자는 취업규칙을 변경할 수 있다(判).
2) 의견청취자체를 하지 아니한 경우
의견청취의무는 단속규정으로서 이러한 취업규칙변경도 유효하다고 생각된다.(판례) 한편 이는 효력규정으로 취업규칙의 변경은 무효라는 견해(다수설)

Ⅳ. 불이익한 취업규칙의 변경

1. 원칙
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 경우 사용자는 근로자 집단의 집단의사결정방식에 의한 동의를 얻어야 하며, 단지 의견을 청취하는 것으로는 부족하다. 근로자집단의 동의라 함은 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 말한다. 이 경우 근로자 개인의 동의는 아무 효력이 없다(判).

2. 동의의 방식
근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우 근로자들의 ‘회의방식’에 의한 과반수 동의가 필요하다. 회의방식은 사업장의 기구별?부서별로 사용자측 간섭이 배제된 상태에서 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(判). 그러나 회람형식의 동의서에 근로자 개인이 개별적으로 서명하거나, 노사협의회에서 근로자위원이 동의한 것은 동의의 효력을 인정할 수 없다(判).

3. 불이익 변경의 판단기준
1) 판단기준
판례는 사회통념상 당해변경이 불이익하지 아니하거나 합리성이 인정된다면 사용자는 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있다고 판단한다. 하지만 근기법 제97조 1항의 단서는 강행규정이기 때문에 근로자들의 집단적 동의의 유무에 따라 판단해야 된다 생각한다.
2) 불이익변경과 이익변경이 병존하는 경우(판례)
①다수의 근로조건을 변경할 때 일부는 이익변경이고, 일부는 불이익변경일 때 판례는 전체를 고려하여 불이익 여부를 판단해야 한다고 했다(判).
②취업규칙의 변경시 일부 근로자에게는 불이익하고, 일부 근로자에게는 이익이 될 때 소수 보호의 차원에서 전체적으로 불이익 변경이라고 보아야 할 것이다(判)

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