정기상여 및 경영성과 급의 통상임금해당여부검토 - 정기상여 및 경영성과급의 통상임금 해당 여부 검토

개인에 대해 정기적, 일률적으로 지급되는 임금에 대해서는 통상임금으로 해석해야 한다고 판단된다. 왜냐하면 근로기준법은 개별적 근로관계법으로 집단을 상정하지 않고 근로자 개인과 사용자간의 관계를 규정해 놓은 법이기 때문이다.

그러나, 상기의 판결에서 제시한 일률성 요건(개인의 근무성적 등에 의한 변동이 아닌)에 대해서는 법원이 현실적으로 기업에서 운영되고 있는 상여금 제도를 조금 더 검토했어야 하는 것이 아닌가 하는 아쉬움이 남는다. 우리나라 대부분의 기업에서 운영되는 상여금 제도를 살펴보면, (부족한) 임금을 보전하고 자금운영을 원활히 하며, 특정일(설날, 추석, 김장철 등)에 근로자들에게 은혜적으로 임금을 지급한다는 정서를 부여하기 위해 총임금을 일정시기에 따라 분리, 지급하는 파행적 임금지급제도라고 볼 수 있다. 즉, 현재 대부분의 기업에서 운영하는 정기상여금은 근로자의 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급해야 하는 임금을 기업편의에 의해 단순하게 분리시켜 관례적으로 지급하는 형태의 임금이다. 따라서 비록 근무일수에 따라 지급액의 차이가 있다 해도 이는 근로의 대가로서 지급하기로 약정된 임금으로서 통상임금의 본질에 위배되는 것이 아니며, 임시적, 부정기적으로 약정된 임금이 아닌 것이다. 기본급도 근무일수에 따라 지급되는 임금(예컨대 신규입사자의 입사월 임금의 일할계산 지급)이라 할 수 있는 만큼 통상임금에의 포함 여부는 지급액의 변동과같은 한 가지 사실에 의해서만 판단해서는 안된다고 본다.

따라서, 상기사례에서 필자는 비록 취업규칙 등에서 일정 조건에 따라 지급액을 차등하는 규정이 있다하더라도, 정기상여금은 통상임금에 포함되는 임금으로 판단되며(통상임금 계산방법은 논외로 한다), 비록 개인의 성적에 의한 차별지급이 아니라 하더라도 경영성과에 따라 노사협의에 의해 일괄적으로 지급률이 정하여지는 경영성과급은 경영성과에 따라 매년 그 지급률이 상이하여‘고정적 조건’이 아닌‘일시적, 유동적 조건’이라 해석되므로 통상임금에서 제외된다고 판단된다.

(보관된 자료가 없습니다)