인사고과 에 있어서 의 인사관리제도의 변화와 운용방안B - 인사고과에 있어서의 인사관리제도의 변화와 운용방안

진과 관련짓는 것만이 아니라 목표의 적정성, 목표 설정방식, 조건, 능력의 개선점 등에도 중점을 둔다.
목표관리제도는 지도와 상담을 위해서 좋은 방법이 되는데, 그것은 성취된 결과를 강조하며 현재 또는 미래의 성과를 평가하는 효과적인 방법이 되기 때문이다. 목표관리법은 계속적이고 일상적인 코칭과 피드백을 제공함으로써 하급자들로 하여금 자신의 위치를 알게 하고 학습의욕을 북돋운다. 또한 하급자들에게 그들 자신의 목표를 스스로 설정하도록 허용함으로써 동기부여를 내재화시키는 데 도움이 된다.
특히 피고과자의 자기평가와 상사에 의한 평가가 결합될 때 피고과자는 평가결과 및 과정에 대해 공정성을 느끼게 된다. 나아가서 공개적인 평가 관행을 촉진하여 고과자의 일방적 평가에 의한 오류 개선에도 큰 도움이 된다.

(라) 평가 센터법(assessment centers)
평가를 전문으로 하는 평가센터를 만들고 여기에서 다양한 자료를 활용하여 고과하는 방법이다. 미국 A사의 특정부문의 경우, 관련 부서장들이 평가센터에 직접 참여하여 승진 후보자들에게 구술시험을 행한 후 이에 합격한 사람에게 차상위 직무로 승진할 자격을 부여하고 있다.

(마) 행위기준고과법(BAR:Behaviorally Anchored Rating)
평가자의 평가오류를 방지할 수 있도록 하는 행위기준 고과법 성과 달성에 필요한 직무의 중요한 영역을 확인해 주고 성과 달성에 유효한 직무행위와 그렇지 못한 직무행위를 구분하여 평가자가 피평가자의 구체적이고 관찰 가능한 직무 행위를 기록하고 이것을 척도상에 열거되어 있는 행위와 비교하여 평가하도록 하는 기법이다.

(3) 현대적 고과 방법의 특징

전통적인 인사고과의 목적은 구성원의 서열이나 우열을 비교하기 위한 판정적인(judgement) 태도로 이는 직무 그 자체보다도 직무를 담당하는 자의 성격, 인품, 근로 태도, 의욕 등에 초점을 맞추어 평가하는 것이었으나 최근의 인사고과의 중점은 한 인간으로서의 구성원의 가치를 평가하는 대신,

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