이력서허위기재의법적문제 이력서 허위기재의 법적 문제

근로자의 입사시로 소급하여 이력서허위기재와 사용자의 주관적 판단 사이의 인과관계에 의해 결정될 문제는 아닌 것이다.

다시 말해 근로기준법 제30조 제1항에 의한 정당한 이유의 존부는 이력서허위기재 당시의 사용자의 주관적 내심과 허위기재사실 사이의 가정적 인과관계에 의해 결정될 것이 아니라 해고 당시에 과거의 이력서허위기재 사실이 근로자의 해고를 사회적으로 정당화할 수 있는 것이냐에 따라 결정되어야 할 것이다. 왜냐하면 사용자의 해고권을 제한함으로써 근로자의 직장보호를 목적으로 하는 근로기준법 제30조 제1항은‘근로관계의 존립’을 유지하기 위한 규정이므로 해고의 정당한 이유는 해고가 문제되는 당시를 중심으로 판단되어야 하기 때문이다.

이력서허위기재는 근로자와 사용자가 근로계약관계에 들어가기 전의 행위로서 기업질서를 문란하게 할 여지가 거의 없고, 따라서 그것은 근로계약체결시에 문제되는 것이므로 이미 체결된 계약에 대한 의무위반행위라고 할 수는 없으며, 또한 근로계약의 존재를 전제로 하는 직장질서의 위반이라고도 볼 수 없다. 따라서 이력서허위기재의 경우 상당한 기간의 경과에도 불구하고 언제든지 정당하게 해고할 수 있다는 판례의 태도는 근로계약체결 시 근로자가 사용자에 대해 부담하는 진실고지의무를 무제한으로 확대하고 있다는 비판을 면하기 어려울 것이다.

둘째, 판례는 이력서허위기재 등이 기업질서를 구체적으로 침해한 사실 없이 그 추상적 위험성만으로도 해고의 사유가 될 수 있다고 하고 있다. 그러나 이력서허위기재가 해고사유가 될 수 있기 위해서는 허위기재로 인해 근로자의 노동력, 전인격 및 사회성에 대한 사용자측의 평가를 그르치게 하거나 그르치게 할 위험성이 있다는 것만으로는 부족하고, 이력서허위기재로 인해 임금수준, 직급결정 등 근로조건의 체제를 문란하게 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 현실적으로 기업질서를 문란하게 하는 결과의 발생이 요구된다고 할 것이다(서울고판 1989.8.9 선고, 89나9267 판결 참조). 이러한 점에서 판례의 태도는

(보관된 자료가 없습니다)