유럽의 경영참가에 대하여 - 선진 유럽의 경영참가 제도 전반 연구 검토

하였다. 그러나 어느 정도 효과를 거둘지는 아직 미지수라 할 것이다.
오히려 강한 교섭력을 가진 노동조합은 경영참가를 단체교섭을 통해 실현하고자 하고 있다. 2003년에 현대자동차의 경우 경영참가문제를 구체적으로 단체교섭석상에서 거론하였고 단체협약 내에 포함하였다. 단체협약에서 거론되는 경영참가의 부분은 정보의 공개, 이사회 개최시 사전통보, 조합의 요청시 조합의 설명 등 보다 구체적으로 정보공개의 범위를 확정하고, 논의구조로서 노사공동위원회를 구성하여 이를 통한 합의를 하도록 하고 있다. 기아자동차 역시 2004년 임단협에 노사동수의 징계위원회 구성, 노조의 사외이사 추천권 부여를 요구하고 있고 대우종합기계, 한국투자증권, 대한투자증권노조는 기업의 해외매각과정에서 노조참여를 요구하고 있으며 민주노동당 역시 노동자 경영참가법 제정을 추진하고 있다. 적어도 노동조합은 우리사주와 같은 자본의 공유보다도 정보의 공유와 의사결정과정에서의 참여를 일차적으로 요구하고 있다.

이러한 시도는 분명 의미가 크고 우리나라의 고질적인 노사관계의 문제를 해결하기 위한 하나의 방법으로서 제기될 수 있다. 노동부의 노민기 국장은 1987년 이후 노사간의 자율교섭의 시대가 열린지 20년이 넘었지만‘상생의 노사문화’가 아직도 자리 잡지 못한 이유로 3가지 정도를 지적할 수 있는데 그 중의 하나가 바로 사측의 투명, 윤리 경영을 하지 않는 점이라고 지적하면서 고유의 경영권과 관계없는 사안의 경우 노동자들에게 경영정보를 공개하는 것 등으로 근로자들의 신뢰와 참여를 이끌어내야 한다고 지적하고 있다.
그러나 경영정보를 공개하는 것조차도 생각보다 넘어야 할 벽이 많다. 우선 노동조합은 기업의 수치를 믿지 아니한다. 철저하게 이중화되고 있는 경영현실에서 보여지는 수치보다 보여지지 않은 이면의 수치를 궁금해하는 것이며 설사 기업이 공개한다 해도 과거에 보여준 수많은 기업의 잘못된 관행으로 이미 믿음의 토대를 상실한 것이다. 어디 기업측만의 문제일까. 사실상 노조간부들은 기업의 재무제표를

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