우리나라조직에 서성과 주의 인사제도 - 우리나라에서의 성과주의 인사제도 도입 현황과 실태

질 수 있다. 또한 임금이 성과에 연동됨에 따른 인건비의 변동비화를 통해 인건비와 관련된 사업운영의 리스크를 최소화할 수 있어 인건비가 경영환경의 변화에 따른 리스크 햇지의 기능을 지니도록 해 기업경영을 호전시키도록 해주는 기능을 보여 준다.

특히 성과주의는 조직에서 우수한 구성원과 그렇지 못한 구성원들을 구분함으로써 Free-rider를 방지하고 일 중심의 조직문화를 만들어주기 때문에 기존에 우리나라 연공주의 인사시스템에서 지적되어온 인간관계를 위한 일조직으로 변질되는 폐단을 근본적으로 제거하고 기업경영을 합리적인 성과중심으로 운영할 수 있는 기반을 제공한다는 점에서 높은 평가를 받을 수 있다고 본다.

이처럼 성과주의가 우리나라 기업들의 조직운영에 합리성과 이점을 제공함에도 불구하고 많은 기업에서 오히려 많은 부작용을 발생시키는 원인은 어디에 있는 것일까?

이에 대한 해답을 발견하기 위해 본고에서는 그 동안 성과주의가 발전되어 온 이론들과 이들 이론들의 적용과정에서 제기된 성과주의의 문제점을 살펴보고자 하며 이를 기반으로 우리나라 기업에서 성과주의 인사시스템의 운영에 대한 보완방안을 제시해 보고자 한다.

3. 성과주의와 모티베이션

체스트 버나드는 개인동기의 직접적인 만족과 조직 전체의 협동 중 어느 쪽을 중시할 것인가에 따라 인사제도의 내용이 결정된다고 주장한다. 연공주의는 조직에서 협동을 촉진해 조직을 활성화시키려는 데에 중점을 둔 것임에 비해 성과주의는 금전적인 보상이라는 개인적인 동기를 직접적으로 만족시키는 데에 중점을 준 인사시스템이다. 그러나 사람들은 금전적인 보상만으로 개인동기를 만족시킬 수 없다.

성과주의는 높은 성과를 보이는 구성원들에게 금전적으로 차별적인 높은 보상을 지급함으로써 이들을 동기부여시킬 수 있다고 가정하고 있으나 우수한 인재일수록 그의 능력에 상응하는 외재적인 동기부여수단인 금전만으로 동기를 부여시킬 수 있다는 것은 이미 잘못된 가정으로 밝혀져 왔다.

이들을 동기부여시킬 수 있는

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