연봉제의 결정기준 - 성과주의 임금체제로써의 연봉제의 결정기준

말하기 어렵다. 적어도 연봉제에서는 연봉이라는 임금의 지급방법을 취하면서도, 기간의 정함이 없는 고용(=무기고용)으로 계약을 계속하는 것이 예정되어 있기 때문에 연봉액에 관한 잠정적인 결정권은 사용자에게 유보되어 있는 것이다.

원래 연봉액의 결정권이 사용자에게 있더라도 이것을 광범위한 재량에 맡기고 있는 것은 아님은 두말할 필요도 없다. 앞에서 언급한 것처럼 공정하고 객관적인 성과평가는 사용자가 근로계약상 부담하는 신의칙상의 의무로 이해해야 한다. 사용자는 연봉액의 결정권을 행사하는 경우라도 연봉제가 교섭과 합의를 요소로 하는 것을 생각하면, 충분히 논의 및 설명을 할 필요가 있고, 연봉액의 결정도 정해진 기준·방법에 구속된다고 할 것이다. 그리고 근로자는 결정된 연봉액의 타당성과 결정절차의 적정성에 대하여 법적으로 다툴 수 있다고 이해된다.

그리고 기업이 제공받은 노동력에 대해 업적이라는 점에서 평가를 하는 것이 허용된다고 하여도 임금이 `근로의 대상`으로(근로기준법 제18조), 특정한 성과의 대상이 아닌 이상 그 평가를 어느 정도 임금에 반영시키는가는 연봉제에서 기업의 완전한 자유재량이라고는 할 수 없고, 거기에는 합리적인 한계가 있다. 따라서 연봉제라고 하여도 업적을 임금에 반영할 수 있는 한도를 명확화함과 동시에 업적 여하에 관계없이 근로자에게 보장해야 하는 적정한 `연봉의 최저의 임금액`을 정하는 것이 바람직하다.

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