시용계약의 법적성질과 본채용거부의 정당한사유 - 시용계약 전반에 대한 근로기준법상 검토

용근로자로서 근로기간이 3월 이내인 자에 대하여는 최저임금이 지급되지 아니하여도 무방하다고 할 것이다.
5. 시용근로자에 대한 해고예고
시용근로자는 근기법 제35조의 수습사용 중인 자로 보는 것이 일반적이므로 3개월 이내의 자에게는 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.

Ⅴ. 본채용의 거부와 정당한 이유

1. 적격성 평가의 기준

시용에서 가장 중요한 것은 적격성 평가의 기준이다. 이는 사용자에 의한 부적격 평가는 곧 근로자에게 직장의 상실을 의미하기 때문이다. 따라서 부적격 평가의 기준이 근기법 30조의 ‘정당한 이유’로서 법률이 요구하는 객관적 기준에 합당해야 하는데 그 범위가 문제된다.

2. 정당한 이유의 범위

시용은 정식 근로계약 체결후의 근로관계이기 때문에 사용자가 시용기간중 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 근로기준법 제30조의 해고에 해당된다. 따라서 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용거부를 할 수있다.
하지만 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사유는 통상의 해고 사유보다는 넓게 인정되어야 할 것이다(判). 다만, 이 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

Ⅵ. 본채용 후의 효과

1. 정규근로자로의 전환
시용기간 후 사용자가 근로자에 대해 부적격 사유를 제시하지 않고 계속 취업시키는 경우 정규근로자로 전환되었다고 보아야 한다.
2. 근속기간의 산입
정규근로자로 채용하여 정규근로관계가 성립하게 되면 기존의 시용기간은 정규근로관계의 존속기간으로 산입된다.
따라서 기존의 시용기간은 퇴직금, 연차휴가 등의 계산 시 계속근로년수에 산입된다.

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