단체교섭의 위임의 내용 및 제3자위임금지조항의 효력 - 단체교섭의 위임 및 제3자 위임금지조항 관련 노조법상 검토

효력에 관하여 견해가 대립되고 있다.

2. 학설

1) 유효설
제3자위임금지조항은 노사자율적으로 제한하는 것으로써 협약자치라는 집단적 노사관계법의 기본이념에 비추어볼 때 유효하다고 보고, 노조가 이를 위반한 경우 사용자의 수임자와의 교섭거부는 정당하다고 한다.

2) 무효설
동 조항은 조합의 자율성을 침해하고 조합에 대한 지배?개입의 성격이 강하므로 무효로 보고, 노조가 이를 위반한 경우 사용자의 수임자와의 교섭거부는 부당노동행위에 해당한다고 한다.

3) 절충설
동 조항은 단체협약으로만 체결하면 무효이나 총회, 대의원회의 의결로 결정하면 유효하다는 견해와 연합단체인 노동조합은 제3자가 아니므로 연합단체에의 위임금지는 무효로 보아야 하나 일반 제3자에로의 위임금지는 유효하다는 견해가 있다.

3. 검토
생각건대 굳이 제3자위임금지조항을 무효로 볼 것은 아니라고 본다. 왜냐하면 노조는 교섭전술상 동 조항을 양보하는 형식으로 체결할 수 있고, 이는 당사자간 채무적 효력을 가지는데 불과하기 때문이다.
다만 노조가 이 조항을 위반한 경우 단체협약 위반으로 손해배상책임이 인정되는 것은 별론으로 하고 위임자체는 유효하므로 사용자가 이 조항을 근거로 단체교섭을 거부하면 부당노동행위가 성립한다.

Ⅳ. 마치며

상기한 바와 같이 단체교섭권의 위임은 노동조합의 교섭력을 강화하여 근로자의 권리를 실질적으로 보장하기 위하여 인정되는 것이라 하겠다.
그러나 일부의 견해에서는 단체교섭권의 무분별한 위임이 노사자치적인 측면을 오히려 저해할 수 있다는 문제점이 지적되고 있는 바, 사회통념상 정상적인 교섭을 기대하기 곤란한 자에게 위임하는 경우 등에 있어서는 교섭거부를 인정하는 것이 단체교섭의 활성화를 위하여 바람직하다 할 것이다.
생각건데 단체교섭권의 위임은 그 기업과 근로자 및 노사관계를 잘 이해하는 자에게 위임하는 등의 노사관계상의 상호신뢰를 기본바탕으로 하는 관행의 정착 등 의식적 개선이 선행되어야 할 것이라고 생각한다.

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