노무지휘권과 의 관계 에 있어서 의 정당한조합활동의 범위 - 노무지휘권과의 관계에서 정당한 조합 활동 범위

라 하더라도 근로시간 중의 조합활동이 전면부인되는 것은 아니며, 당해 행위의 목적, 필요성, 긴급성 등과 노무지휘권의 침해 정도 등을 고려하여 구체적, 종합적으로 판단해야 함은 앞서 논의한 바와 같고 또 判例의 태도이다.

3. 노조전임자 제도

노조전임제도란 조합 간부가 근로시간 중 근로를 제공하지 아니하고 상시적으로 노조의 업무만을 담당하는 제도이다. 기업별 노조가 일반적인 우리나라에서 노조 전임은 재적전임의 문제인바 노조법 24조느 그 법적 근거를 제시하고 있다. 즉 동조는 1항에서 단체협약에서 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우 노조전임을 인정하고 있고 2항에서 전임기간 동안의 임금 지급 금지를 규정하며, 또한 제81조 4호에서 급여 지원을 부당노동행위로 규정하고 있다.

따라서 노조 전임자가 근로계약상의 근로제공의무를 면제받고 조조의 업무에 전념할 수 있는 것은 일종의 편의 제공으로서 단체협약 및 취업규칙 등에 정하여 잇는 경우, 노사관행에 의한 경우 또는 사용자가 임의로 허용하는 경우에 한해 조합 활동의 정당성이 인정된다 할 것이다.

Ⅳ. 결어

노동조합의 목적 달성을 위한 활동은 단결, 단체교섭, 단체행동로 구분된다. 이 가운데 단체교섭 및 단체행동은 각각의 행위에 대한 정당성 판단의 기준이 확립되어있으나 단결 활동과 관련한 노조의 일상적 활동은 노조활동의 대부분을 차지하고 있음에도 그 정당성의 한계가 명확하지 않은 것이 현실이다.

위에서 살펴본 바와 같이 조합의 단결활동은 사용자의 경영권 및 노무지휘건과의 관계에서 헌법이 인정하는 근로자의 단결권이 시민법적 자유권만을 의미하는 것이 아닌, 생존권적 기본권을 포함한 복합적 권리임을 인식하고 사용자의 법익과 조정되어야 할 것이다.

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