고용가능성향상을 위한 경력개발제도 - 경력개발제도의 효율적 운용을 통한 고용가능성 향상

조직이 상생할 수 있는 육성체계를 확립하는 것이다.

이러한 경력개발제도를 운영함에 있어 몇가지 운영원칙이 필요하다.

첫번째가 조직 구성원 스스로가 자신의 적성과 희망에 따라 경력계획과 경로를 선택하는 자기주도의 경력개발이다.

두번째가 설정된 경력경로에 의한 경력개발과 경력개발 계획에 근거한 CDP 활용기회의 제공 및 경력개발을 지원하는 계획에 근거한 경력개발이다.

세번째는 정기 인사평가 종료 후 경력계획 결과를 Update하여 실행 상황을 관리하는 정기적 경력개발계획의 점검 및 수정이다.

네번째는 직무를 통한 방법과 교육을 통한 방법을 병용하되 직무에 더 중심을 두고 경력을 개발하고, 이를 이동, 승진, 교육 등에 상호 연계시키는 직무중심의 경력개발이다.

마지막으로 경력개발프로그램의 활용기회를 제공하고, 부하의 경력개발에 상담자 역할을 하는 상사의 역할 증대다.

경력개발은 인본주의(Organizational Humanism)를 기본철학으로 하는 HR제도다. 또한 경력개발은 조직 구성원 개인과 조직의 공동 참여를 중시하는 Matching Process이며, 인재의 육성을 입사부터 퇴직까지 장기적인 관점에서 접근하고 있으며, 채용과 선발, 유지와 퇴출에 이르기까지 인력운영의 전반적인 흐름에 관여한다.

3. 경력개발제도(CDP)의 개발과 운영 프로세스 구축

앞에서 언급한대로 경력개발제도는 여러 HR제도들과 복합, 중층적으로 관련되며, 제도 자체뿐만 아니라 본인/상사/회사 등 각 경력개발 주체들이 각자의 역할을 충실히 수행할 때에만 실행차원에서 기대했던 성과를 거둘 수 있다.

경력개발제도의 구축은 제도개발과 제도운영 두 가지 프로세스로 구분할 수 있다. 특히, 개발 프로세스는 경력개발제도가 성공적으로 정착하기 위한 기본 인프라에 해당된다.

직무분류와 직무분석, 역량분석과 역량 모델링은 직무관리와 역량모델링이라는 측면에서 보다 광범위하고 자세한 설명이 요구된다. 여기에서는 경력개발 경로에 대한

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