고령자고용촉진활동의 바람직한방향논의 - 고령화 사회 진입에 따른 고령자 고용촉진 활동의 바람직한 방향

있어야 한다. 고령자 고용창출의 키를 잡고 있는 기업의 전향적인 자세가 요구된다.

3. 기업의 고령자 고용에 대한 패러다임 변화 요구

얼마 전 참석한 연령차별금지법 공청회에서 기업관계자가 정부가 시장을 무시하고 강제적 법집행만을 우선한다면 기업들은 한국을 떠날 수도 있다고 으름장을 놓고 있었다. ‘정년연장은 사치’라고 말하는 그들은 그들 자신이 곧 정년으로 매일 가까이 다가가고 있다는 현실을 모르는 것 같았다. 하기야 이윤추구가 목적인 기업에게 정부의 강력한 법집행은 기업 환경을 더욱 어렵게 하여 기존의 일자리조차 해체할 수 있다고 말할 수는 있었을 것이다.

그러나 40여년 전에 연령차별금지법을 만든 미국의 예와, 2006년 말 전 EU회원국이 연령차별금지법을 제정키로 한 국제적 추세를 기업들은 빠르게 받아들여야 할 것이다. 가까운 일본이 2013년부터 65세 정년을 실시키로 한 결정을 결코 바다 건너 남의 일로 볼 수 없다.

이제 기업은 미래를 위해 고령자 고용에 대한 패러다임을 바꾸어야 한다.
이윤만을 추구하는 사적 소유물이기 전에 사회구성원과 함께 하는 공동체이며, 그에 충분한 사회적 의무와 윤리가 있다.

첫째, 고령 노동력의 강점을 적극적으로 이용해야 한다. 지금까지 기업의 고령자고용관점은 오로지 생산성에 머물러 있었다. 고령인력이 많이 늘어날수록 생산성이 저하되고 인건비 부담이 가중된다는 생각 때문이다. 그러나 조사에 따르면 숙련된 기술노하우와 성실성은 젊은 인력보다 높은 것으로 조사되고 있다. 낮은 이직률, 충성도 등 평생을 바칠 각오로 일하고 있는 것이다.

장노년층의 이러한 강점은 한국은퇴협이 4년째 미국은퇴협 및 Experience Works와 같이 해온 노령근로자수상 제도인 연례 HERO대상에서 찾아볼 수 있다. 초고령사회로 접어든 일본의 기업들이 앞장서서 고령자들의 작업환경을 개선하고 그들의 강점을 살린 시니어제도를 마련하고 있다. 우리 기업들도 다른 나라와 기업 환경이 달라 단순비교는 안된다고 하소

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