경영상이유에 의 한정리해고의 쟁의 행위대상여부 - 경영상 이유에 의한 정리해고의 쟁의행위 대상 여부 (판례평석)

, `노동법`, p368∼369). 노동법의 개정이나 노사정 합의는 단체협약의 기능이 낮아 근로조건의 수준이 법률이나 정책에 크게 의존하게 되는 우리나라 근로자의 근로조건에 거의 직접적인 영향을 미친다고 해도 과언이 아니다. 특히 정리해고제는 근로자의 고용안정을 근본적으로 해치는 것으로서 근로조건에 가장 중요한 문제이다. 더욱이 이러한 경제적 정치파업이 무기한 계속되는 경우라면 정당성을 갖지 못한다고 볼 여지도 있으나, 위 사례에서는 단기간의 관철 파업으로 끝났으므로 그 정당성은 인정되어야 한다.
또한 조정절차는 위에서도 말했듯이 단순히 절차조항에 불과한 것으로서 그것을 이유로 하여 쟁의행위의 정당성을 부정할 수도 없다(동지 : 김유성, p238). 조정절차의 취지는 당사자로 하여금 실력행사를 자제하게 하여 원만한 해결을 촉구하고 조정의 실효성을 확보하는 데에 있기 때문이다.

4. 경영상 이유에 의한 해고에 대한 쟁의행위

판결은 `경영상의 이유에 의한 해고를 함에 있어서 그 기준, 절차, 방법 등은 노동조합과의 협의를 요하는 사항이라 할 것이나, 그러한 해고를 하기로 하는 결정 자체는 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭 또는 노동조합과의 협의사항이 아닐 뿐 아니라 쟁의행위의 대상도 아니`므로 그것에 반대하고 `회사가 위와 같은 해고를 피하기 위하여 실시한 희망퇴직제의 시행을 거부하면서 위와 같은 해고의 범위, 규모, 실시방법, 대상자 선정 기준 등에 관한 협의를 거부하고 위와 같은 해고의 실시 자체를 저지할 목적으로` 쟁의행위를 한 것이므로 그 목적이 위법하여 정당하지 않다고 보았다.
그러나 근로조건에 악영향을 미칠 수 있는 경영 합리화에 대한 반대는 당연히 `근로조건의 향상`을 위한 단체행동권의 행사에 해당된다고 보아야 한다(동지 : 김유성, p229 ; 박상필, p533 ; 이병태, p369 ; 임종률 p43 ; 일본 최고재판소50.9.9). 대상 판결은 해고가 경영권에 속한다고 전제하나, 해고에 대한 일반 규정인 근로기준법 제30조는

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