경영사항의 단체교섭의 대상여부 - 노조법상 단체교섭의 대상여부로써 경영권 사항

교섭의 대상이 되고, 쟁의행위를 단행할 수 있다고 한다면, 신기계의 도입ㆍ영업양도ㆍ회사의 조직변경ㆍ일부사업장의 폐지ㆍ구조조정 등의 경영사항은 결과적으로 사용자의 경영권 내지 경영상의 결정 밖에 있는 것이 되고 말 것이라 한다. 왜냐하면 위의 경영사항 대부분의 경우 근로조건 및 고용에 영향을 주기 때문이다. 특히 경영상의 이유에 의한 해고와 관련해서 구조조정에 대한 노동조합과의 교섭 또는 합의가 문제될 때 구조조정은 근로조건과 근로관계에 직접 영향을 주기 때문에 당연히 단체교섭의 대상이 된다고 한다면 사용자의 경영상의 이유에 의한 해고는 실질적으로 불가능하게 될 수도 있다는 것이다. 또 경영권이 현법상 보장되어 있는 한5) 기업주의 경영결단에 의한 경영조치가 근로자의 근로조건과 고용에 영향을 준다고 하여 경영조치 자체가 단체교섭의 대상이 되는 것은 아니라고 한다.
결국 경영조치 자체를 단체교섭 사항으로 인정한다면 기업주의 경영상 결정의 자유를 그 내용으로 하는 경영권은 부인될 수 밖에 없을 것이며 이와 같은 이유로 기업의 합리적 개선과 긴급한 존립보호를 위하여 기업주가 그의 경영 결단에 의해서 취한 경영조치가 근로자의 근로자의 근로조건 및 고용에 영향을 준다고 해서 그 경영조치 자체가 단체교섭의 대상이 된다고는 볼 수는 없고, 다만 경영조치로 인하여 발생된 근로조건 및 고용에 관한 사항만이 협의대상이 될 수 있을 뿐이라고 한다.6) 그러나 이 견해는 경영의사의 결정 그 자체는 경영전권에 속한다는 것이므로 결과적으로는 부정설과 다름이 없다고 보인다.
한편 이와 관련된 판례로써 만도기계주식회사 사건7)에서는 “경영상의 이유에 의한 해고를 함에 있어서 그 기준, 절차, 방법 등은 노동조합과의 협의를 요하는 사항이라 할 것이나, 그러한 해고를 하기로 하는 결정 자체는 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭 또는 노동조합과의 협의사항이 아닐 뿐 아니라 쟁의행위의 대상도 아니”므로 그것에 반대하고 “회사가 위와 같은 해고를 피하기 위하여 실시한 희망퇴직제의 시행을 거부

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