신한금융투자 채용사례분석

인 역량을 필터링으로 정확히 파악하기 힘들다.

짧은 면접시간과 면접관의 개인성향에 의해 차이가 발생할 수 있다.

Attitude Test의 인성부분에 대한 응답 사실여부가 정확하지 않다.
문제점 및 개선방안 고찰
개선방안
보다 합리적인 채용 프로세스를 위해서는,

지원자의 정확한 역량파악을 위해 합숙or시뮬레이션면접을 강화한다.

주기적으로 인사담당자를 교육하고, Tool을 업데이트 한다.

현장면접을 강화하여 면접자의 인성을 파악한다.
선발의 결과
선발의 결과가 가져오는 영향
잠재적인 조직구성원

서류전형 인적성/면접 등
신뢰성과 타당성이 낮은 구성원

기업비용 증가
신뢰성과 타당성이 높은 구성원

기업수익 증가
예를 들어, A와 B의 1차 시험 점수가 10점,9점이고 2차 시험 점수가 10점, 9점이라면 신뢰성 100%
이를 측정하는 방식에는 시험,재시험 그리고 유사한 방식의 대체형식방법, 다수의 항목을 양분하고 상관계수를 체크하는 양분법 등이 있다.
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기준관련 타당성 : 정해진 기준과 인적자원의 성과를 비교, 구성타당성 : 제대로 된 결과를 도출하기 위해 선발에 쓰이는 도구나 프로세스가 옳은가를 판단(사법고시-민법,형법포함.수학 불포함), 내용타당성 : 결과를 얻기 위해 프로세스나 도구의 역할을 선정(법관을 뽑는 것 ? 법에 대한 지식을 묻는다)
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신한금융투자의 채용프로세스는 인적성검사를 먼저 보는 대부분의 기업 채용프로세스와 다르다. 인적성검사 조차도 기본적인 인성이나 역량을 갖춘 인재들에게 기회를 주겠다는 의지를 표현하고 있다. 또한 금융투자세미나를 도입하면서 실질적인 직무지식이나 팀워크능력을 파악할 수 있게 되었다. 상대적으로 임원의 역할이 축소된 느낌.
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각 단계에 대한 설명은 간단하게 읽어주고 넘어간다.
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결과적으로 기업은 신뢰성과 타당성을 높이기 위해, 각 단계별로 중복해서 지원자의 역량을 살핀다. 다만 측정도구의 형태가 면접, 시험 등으로 변경될 뿐이다.
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기업

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