지식 경영의 필요성

기대하는 형국이다. 오히려 IMF를 지나면서 암묵적 지식자본의 핵심인 우수 인력들이 해외 기업과 벤처로 빠져나가고 그 결과 이들이 가지고 있었던 암묵적 지식과 노하우는 조직의 관리 한계를 벗어나 버렸다. 남아 있는 조직원들은 핵심 지식의 창출자들이 빠져나가 버린 상태에서 지식을 공유하는 것이 너무 때 늦은 것 아니냐 하는 생각을 할 수도 있다. 이는 지식경영을 위한 전략적 자산인 `신뢰`가 한국 기업 내에서 급격히 무너진 데 근본적인 원인이 있겠다. 연공서열과 종신고용에 가까운 체계에서 개인간 경쟁의 강도가 약했고, 조직내에서 지식의 축척, 공유, 확장은 항상 어려운 과제였다. 개개인의 이기심을 극복하지 못했기 때문이다. 지식의 배타적 점유는 조직내에서 개개인의 자리를 공고히 하고 자신의 가치를 드러내는 가장 중요한 도구이므로 개인적 차원에서 보면 지식을 공유할 이유가 없었던 것이다. 그러다 보니 후임자가 업무를 익히는데 필요한 각종 매뉴얼은 실제적인 업무 파악에 큰 도움이 되지 못했다. 그 결과 학습조직의 중요성을 절감했지만 학습조직을 현실화하기 위한 조직 문화의 변화는 극히 제한적이었다. 각종 연줄을 통해 비공식적으로 이루어지는 경우가 일반적이었다. 그러나 IMF시기를 거치면서 대규모의 인력조정과 고용안정성이 무너지면서 기업의 전략적 자산으로서의 신뢰는 더욱더 힘이 빠져 있는 상태이다. 비공식적인 지식의 창구 역할을 했던 중간관리자층이 적절한 대안 없이 엷어졌다. 기업내에서 개인이 가지는 불안한 위치에 대해 체험적 학습을 한 개인은 지식의 전수나 공유에 대해 관심을 가질 여유가 없다. 이에 더하여 기업의 가치에 대한 동의나 비공식적인 지식전달과 훈련에 대한 고려 없는 초보적 성과제도는 지식경영의 기반을 그 근본으로부터 흔들고 있다. 또한 지난 20여년간, 분석 기술은 몇 번이나 발전했다.

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