모티베이션(동기부여)의 과정이론 - 기대이론(브룸의 기대이론, 포터와 로울러의 기대이론, 아담스의 공정성이론)

결과의 목표적인 성격을 갖고 있다. 예를 들면, 특정인이 승진을 원하고 있는데, 이 승진 목표를 달성하기 위해서는 우월한 능률이 필요하다고 가정했을 경우, 1차 수준 결과에서는 우수한 능률, 평균 능률 또는 평균 이상의 능률이 발휘될 것이고 그 다음의 2차 수준의 결과인 승진 목표가 결정될 것이다.
따라서 1차 수준의 결과(능률)는 2차 수준의 결과(승진)를 성취하는 수단적 성격이 된다고 할 수 있다.
이 모델에서 사용하고 있는 또 다른 변수인 기대란 어떤 특정 행동(노력)을 하면 어떤 특정한 결과가 나타날 것이라는 가능성을 의미하고, 이와 유사하게 어떤 특정한 1차적 결과를 가져 올 가능성을 의미하며, 작업 에 관련된 노력 이 어떤 업적을 완성하게 될 것이라는 믿음의 강도를 의 미하는 개념이다. 말하자면, 얼마만큼의 노력을 하면 얼마만큼의 업적 에 이를 것이라는 가능성(노력 -` 보상 가능성)을 나타내는 이 개념은 `어떤 대체안을 선택하면 성공할 것인가(기대 지각)`에 대한 질문과 관련된다.
또 다른 변수인 도구성이란 수단성이라고도 하는데, 동기부여란 목표를 달성하면 실제로 지각된 보상을 얻을 것이라는 믿음에서 일어나는 행동이다.
예컨대 기업은 종업원이 생산적이기를 원하는데, 이는 종업원의 보상 가능성(업적 -` 보상 가능성)에 대한 지각에 의존하게 된다. 이때 생산성은 1차적 결과(first level out come)이고 승진은 2차적 결과(instrumentality)가 된다. 따라서 이는 `성공하면 어떤 결과(보상)를 얻게 될 것인가(도구성 지각)`에 대한 질문과 관련된다.
이상에서 살펴 본 브룸 모델(Vroom`s model)은 경영자가 종업원의 동기를 분석하는데에는 큰 도움을 준 바 있지만은 실질적인 모티베이션을 해결하는 데 에는 많은 어려움이 뒤따르고 있다. 이는 이 이론의 이론체계가 복잡하여 실제의 조직 상황에 적용하기가 어렵게 전개되고 있기 때문이다.
브룸의 이론은 갈브레이스(T Galbraith)와 커밍즈(L. Cummings)에

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