조직변화의 변화압력과 저항요소

이 그들 자신의 경력진로에 도움이 되지 않는다고 생각될 때 이에 위협을 느끼면서 변화에 저항하게 된다.

(3) 기존 시스템 불균형에 대한 불안감

특히 새로운 기술이 도입되거나 업무수행방법이 달라지는 경우에는 안정된 기존 업무패턴에 변화를 가져오게 된다. 따라서 구성원들이 새로운 방법과 업무환경에 익숙해지려면 교육훈련을 포함한 여러 가지의 불편과 노력이 요구되고, 이것이 오랫동안 계속될 것으로 예상될수록 그들로부터의 저항감은 더 커진다. 집단구성원이나 직무관계에 변화가 있는 경우에도 새로운 상급자와 동료구성원 등 새로운 관계와 상호작용을 요구하게 되고, 따라서 구성원들은 기존 시스템에서의 안정감과 소속감을 희생하고 새로운 관계를 맺는데 대하여 불확실성과 불안감을 느끼면서 변화에 저항감을 갖게 된다.

(4) 무관심 태도와 안일감

현대조직에서 권한의 집권화와 업무체계의 관료화는 구성원들을 소외시키고 조직의 효율성 증대를 위한 개혁이나 변화에 대하여 무관심하게 만든다. 특히 관료조직의 경직된 문화는 구성원들로 하여금 목적의식을 잃게 하고 어떠한 개혁에도 저항하는 역기능적 행동을 조성한다. 한때 높은 성과에 기여한 조직문화가 경직되어버리는 경우에도 구성원들은 과거 성공에만 집착하여 기존 관행을 버리지 못하고 환경변화를 외면하면서 새로운 변화에 저항한다. 이와 같은 경향은 우리나라 기업에서 흔히 볼 수 있다. 우리나라 기업은 과거 30년간에 걸쳐서 정부주도의 계획경제하에 적합한 강한 기업문화를 정착시켰다. 그러나 이제 세계화와 무한계의 개방경제하에서 새로운 기업문화가 요구되는데도 불구하고, 강하게 정착된 기존 문화는 새로운 환경 하에서 요구되는 변화와 개혁에 걸림돌로 작용하고 있다.

3. 인간관계접근의 한계

조직변화에 대한 구성원들의 이와 같은 저항은 그들의 태도와 행동에 있어서 여러 가지의 형태로 나타난다. 변화의 필요성과 타당성을 의심하거나 사소한 이유로서 실질적인 효과에 대하여 의심을 보이는 등, 변화에 대한 부정적인 반응과

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