단시간 근로자의 근로조건
1. 들어가며
시간근로자란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다(근로기준법 제21조). 이러한 단시간 근로에 대한 기업의 수요는 경제환경이 급변함에 따라 점증하는 단기적 업무량과 경기변동에 대한 대처, 노무비 절약차원에서 발생하는 것으로 보이며, 고용통계를 보면 특히 우리나라에서는 이러한 단시간 근로자의 사용이 점증하고 있는 추세이다.
이렇게 단시간 근로의 사용이 점증하는 반면 임금 및 휴가 등 단시간 근로자에 대한 처우는 정규직 근로자보다 낮은 편이다.
단시간 근로자는 단시간 근로의 특성상 숙련에 의한 노동력의 질적 향상이 용이하지 아니하거나 수요측면에서 중요시되지 아니하고, 노동조합의 조직대상에서도 제외되는 것이 일반적이어서 법기준과 이의 적용에 의하여 적정한 근로조건의 확보가 이루어질 여지가 크다. 따라서 여기에서는 단시간 근로자의 근로조건에 대한 법 적용기준과 적용에 대하여 살펴보도록 한다.
2. 단시간 근로자의 근로조건 보호원칙
우리나라에서는 97년 3월 근로기준법 개정시 단시간근로 관련 법률조항이 제정되었고, 그 이전에는 92년 1월 노동부가 만든‘시간제근로자의 근로조건 보장에 관한 지침’에 의하여 단시간 근로자의 근로조건이 보호되어 왔다.
개정된 근로기준법에서는 단시간 근로자도 원칙적으로 근로기준법이 적용됨을 명시하고 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 근로조건이 결정되도록 규정하여(동법 제25조) 단시간근로자에 대한 시간비례보호 원칙을 명문화하였다.
이에 따라 동법 시행령 제9조에서는 이러한 원칙하의 단시간 근로자의 근로조건 결정기준에 대하여 구체적으로 명시하고 있다. 이때 단시간 근로자의 시간비례보호의 기준이 되는 통상 근로자의 근로조건이 법정기준을 상회하는 보호를 하고 있을 경우 이를 기준으로 하여 시간에 비례하여 결정되어야 한다. 즉, 취업규칙 등에 산전…(생략)
후휴가가 120일로 규정된 경우가 있다면 법정 산전후휴가의 기준을 상회하는 120일을 기준으로 통상근로자와의 근로시간에 비례하여 산전후 휴가일수가 결정되어야 할 것이다(1997.6.18, 근기 68207-785 참조).
그러나, 소정근로시간이 주당 15시간 미만인 현저히 짧은 단시간 근로자는 근로기준법상의 퇴직금제도, 주휴일제도, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 4개 조항은 적용되지 않는다.
이때 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 근로자에 해당하는지 여부는 그 산정사유(주휴, 월차휴가, 연차휴가, 퇴직금)가 발생한 날 이전 4주간(4주간 미만으로 근로한 경우는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지의 여부에 따라 결정된다(1997.4.24, 근기 68207-535).
그러나 휴일 및 휴가 등은 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 근로자의 경우 근무시간의 짧음으로 적용제외의 필요성이 있으나 퇴직금은 적용제외의 이유가 적다 할 것이다.
근로기준법 제5조에서는 사용자는 근로자에 대하여 사회적 신분 등을 이유로 한 차별대우금지를 명시하고 있다. 따라서 단순히 단시간 근로자임을 이유로 하여 차별할 수는 없는 것이며 다만, 근로시간, 업무의 양과 질 등을 감안한 합리적 차별의 범위 내에서 차별대우가 가능할 것이다.
단시간 근로자의 시간비례보호원칙은 근로제공형태에 따른 합리적 차별에 해당될 것이므로 위 원칙이 차별대우금지에 상충되지는 아니하는 것으로 볼 것이고 오히려 균등대우를 구체화한 것이라 할 것이나, 실제적으로는 합리적인 차별인지 여부의 구별이 용이하지 아니하므로 단시간 근로자에 대한 차별금지와 합리적 차별인지 여부는 사용자가 이를 입증하도록 하는 규정을 명시하는 것이 필요할 것이다.
3. 단시간 근로자의 근로조건 결정
1) 근로계약의 체결과 취업규칙의 작성
사용자는 단시간근로자를 고용하고자 할 때에는 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하여 이를 근로자에게 교부하여야 한다(동법 시행령 제9조
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