노동 관계 법상 사용자의 징계권행사의 정당성검토 - 사용자의 징계권 행사의 정당성

사용자의 징계권 행사의 정당성

Ⅰ. 들어가며

징계란 직장복무규율 등을 위반한 근로자에 대하여 사용자가 취하는 제재조치를 말한다.
이러한 징계와 관련하여 근기법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타징벌을 하지 못한다고 규정하고 있다. 이는 부당한 징계에 따른 근로조건 및 신분상의 불이익을 방지하기 위함이다.

Ⅱ. 징계권의 근거

1. 문제의 소재
대등한 근로관계의 일방당사자인 사용자가 근로자에게 징계조치를 취할 수 있는 법적 근거가 무엇인가 문제된다.
2. 학설

1) 사용자의 고유권설

징계권은 사용자의 고유한 권한으로서 취업규칙?단체협약에 별도의 규정이 없더라도 당연히 인정된다는 견해이다.

2) 법규범설

근로관계를 지배하는 일정한 법규범을 근거로 근기법 소정의 요건을 갖추는 한도에서 사용자는 근로자에 대한 징계권을 가진다는 견해이다.

3) 공동규범설

징계권의 근거를 기업의 공동질서위반에 대한 제재를 규정한 노사의 공동규범에서 구하는 견해이다.

4) 계약설

징…(생략)

3. 판례

4. 검토

1) 의의

2) 단체협약?취업규칙에서 정한 징계사유의 정당성

3) 구체적 사례

①직무태만, ②업무지시 위반, ③업무방해, ④성희롱, ⑤불법쟁의, ⑥안전규칙 위반 등이 징계사유에 해당된다. 경력사칭에 대하여 다수설은 현실적으로 기업질서문란이라는 구체적 결과를 발생한 경우에 징계가 가능하다고 보나, 판례는 사용자가 경력사칭을 알았더라면 채용하지 않았을 것이라는 가정적 인과관계에 의해서도 징계해고가 가능하다고 한다.

Ⅴ. 부당한 징계의 효과