기업의 인력계획수립시유의 점 - 기업 인력계획 수립시 고려점

으로 대별될 수 있다.
경영상 해고 대상자를 선정할 때는 근로자 생활보호 측면과 기업이익 측면을 동시에 고려하여 기준을 설정해야 한다.

② 선정의 공정성과 선임권
노동조합은 단체교섭에 있어서 노동자의 직장안정과 조합 파워를 강화하기 위하여 선임권 확립을 강력히 주장한다.

ⓐ 선임권의 의의 및 적용단위
선임권(seniority)은 해고?승진?승급 등 조합원의 신분상이나 보수상의 과제에 대해서 능력 혹은 성과에 따른 순위보다 연공에 따른 우선순위를 주장함으로써, 사용자들의 부당한 경쟁적 노동착취를 방지하고 조합의 파워를 확보하자는 것이다.
선임권의 적용단위는 크게 세 가지로 나눌 수 있다.
첫째, 기업 또는 공장단위
둘째, 부서 또는 직종단위
셋째, 기업(공장)단위와 부서(직종)단위의 혼용적용단위

ⓑ 선임권의 예외사항
일반적으로 노조 임원은 근속기간에 관계없이 해고에 있어서 보호를 받는 특별선임권(superseniority)의 보호를 받고 있다.
또 사용자는 특별한 숙련 기능 보유자, 절대 필요인력, 공적이 있는 것으로 평가된 자는 단체협약에서 특별히 일시해고 제외자로 보호받도록 요청하기도 한다.

2) 절차의 공정성

공정 퇴출관리를 위해서는 해고절차 및 상호작용에 있어서도 공정성이 있어야 한다.
정리해고를 하기 전에 기업이 할 수 있는 모든 노력들, 즉 경영 효율화나 합리화전략에 대한 충분한 설명이 선행되어 정리해고가 최후의 방법임을 설득시켜야 한다. 또한 노동조합이나 종업원 대표와의 사전협의를 거친 과정도 설명한다.
정리해고의 요건은
ⅰ. 긴박한 경영상의 필요성
ⅱ. 해고회피 노력
ⅲ. 합리적이고 공정한 해고기준 설정
ⅳ. 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 한다.

4. 퇴직자 및 기업 잔류자 지원체제 구축

무한경쟁 시대에 있어서 기업은 생존을 위하여 끊임없는 변신과 지속적인 구조조정을 수행하지 않을 수 없는 상황에 놓여 있다. 이에 그 부작용을 최소화시키는 효율적인 지원체제 구축 필요

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