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기업의 도급 운영시 노동관계법상 유의점
1. 들어가며
원칙적으로 도급은 민법상 도급계약에 근거하고 있으므로 노동관계법의 규율대상이 아니라고 볼 수 있다. 일례로 불법도급 금지법같은 것은 존재하지 않는다. 다만, 현실적으로 수급인의 독립성이 없고, 제공받은 노동력에 대해 도급인이 직접 지휘·명령권을 행사하는 형식으로 도급이 운영될 경우, 형식상으로 도급계약을 취했다 하더라도 결과적으로 수급인의 근로자와 도급인 사이에 사실상의 근로계약관계로 인정되고 수급인과 도급인 사이의 도급계약은 실질적인 도급계약으로 인정받지 못함으로써 도급근로자에 대한 직접고용을 명령받거나, 파견법 위반 등으로 처벌되는 것이다.
여기에서 수급인의 독립성 또는 지휘명령권의 행사 주체에 대한 판단은 사실관계를 중시하는 근로관계의 특성에 비추어 실질적 사용종속관계를 형성하는 당사자를 결정하는 기준과 그 맥을 같이 한다고 하겠다. 즉, 우리나라 노동법제는 단순히 타인의 취업에 개입하여 중간인으로 이득을 취하는 것을 중간착취로 간주하여 엄격히 배제하고 있으며, 이러한 연장선상에서 도급이라는 형식을 빌어 실제 노동력의…(생략)
2. 사실상의 사용관계와 고용관계성립 여부
3. 집단적 노사관계에서의 문제
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위에 있는 자 이상으로 확대하기 어렵기 때문이다.
현실적으로 노동위원회도 모기업에 대한 하청근로자의 단결권 침해에 대하여 모기업 자체를 구제신청의 피신청인으로 하거나 구제명령을 받는 당사자로 인정하고 있지는 않다. 단지, 최근 학계 일부에서 부당노동행위법상의 사용자를 단지 근로계약을 체결한 사용자에 한정하는 것이 타당하지 않다는 견해가 주목받기 시작하고 있으며, 이러한 맥락에서 모기업 또는 영향력이 강한 제3자가 압력을 가하여 사용자가 부당노동행위를 한 경우 사용자뿐만 아니라 제3자인 모기업까지 그 책임을 물을 수 있다는 설이 유력해지고 있다.
한편, 단체교섭에 관해서 볼 때, 모기업이 하청기업에 대한 경제적 지배관계를 통해서 결국은 하청기업 근로자의 근로조건에 영향을 미치게 하는 현실은 인정되지만, 모기업에 대한 하청기업 근로자의 단체교섭을 인정할 경우 모기업과 하청기업의 도급계약 자체가 유지되지 않을 가능성이 높고 그 결과 수주부족으로 하청기업 근로자의 대량실업이 유발될 것이 예상되므로 하청기업 근로자의 모기업에 대한 단체교섭권이나 쟁의행위는 사실상 제약을 받는 것이 불가피하다.
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