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기업변동의 요건으로서 사업이전의 법적 검토
1. 들어가며
기업변동에 있어서 노동법상 문제의 핵심이 근로자의 근로관계 존속보호에 있다면, 그리고 근로관계 존속보호의 문제가 사업(조직)에 대한 지배권 이전에 따라 발생한다면, 문제의 관건은 그에 관한 판단을 사업주 혹은 경영담당자들의 행위적인 측면에서 찾을 것인지, 아니면 결과적인 측면에서 찾을 것인지 이다. 현재 판례의 입장은 행위적인 측면에 초점을 두고 있다. 즉 양도인과 양수인 사이의 영업의 양도에 관한 합의로 특정 근로자의 승계를 배제하는 특약을 약정할 수 있지만 그러한 약정이 해고제도를 남용하거나 회피하려는 경우에 제한을 가하는 논리구성을 취함으로써 당사자의 법률행위의 측면에서 파악?구성하고 있다. 이러한 판례 입장은 명문의 규정이 없는 현행법체계하에 해석론으로 전개할 수 있는 최대 범주를 가용한 것으로 보아 현실적인 타당성을 부인할 수는 없다. 그러나 본고의 연구대상은 판례가 그와 같이 판단할 수밖에 없는 명문규정의 결여상태에서가 아니라 그러한 문제의 합리적인 해법을 제공하기 위한 입법규정의 도입에 관한 것이므로 판례의 범주에 구속되기…(생략)
2. 중심개념으로서 ‘사업이전’
3. 사업이전의 판단
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로도 볼 수 있다. 즉 채권의 양도나 상법상 영업양도가 바로 그러한 취지에 서 있는 것이다. 그런데 위에서 언급한 바와 같이 사업에 대한 직접적인 지배력 획득에 초점을 둘 경우 비록 소유관계에 변동을 초래하지 않는 영업임대차와 같은 경우에도 근로관계 존속보호가 인정될 수 있다. 그렇다면 이와 같은 영업임대차나 경영위임 등도 포함하기 위해서는 소유관계 이전을 전제로 하지 않는 지배력 이전만을 뜻하는 용어의 선별이 필요하며 그러한 점에서도 사업이전이란 표현이 타당하다. 따라서 이하에서는 근로관계 승계라는 법률효과를 초래하는 요건개념으로서 ‘사업이전’이라는 용어를 사용하고자 한다.
3. 사업이전의 판단
특정 사업(또는 사업조직)을 양수인이 완전하게 인수하는 경우라면 사업이전을 인정함이 용이하다. 그러나 이러한 경우에는 사업양도 인정여부를 둘러싼 법적 분쟁이 발생하지 않을 것이다. 법적 분쟁이 야기되는 전형적인 예는 양수인이 일부의 사업요소, 즉 물적 및 인적 요소 중 일부만 인수하고 나머지는 배제하는 경우가 이에 해당하게 된다. 이러한 경우에 있어서도 일부를 배제한 나머지 사업조직을 인수함에 있어 양도인과 양수인 간에 영업양도 내지 사업양도에 관한 명시적인 합의를 하였다면, 그것으로 근로관계 존속보호에 미흡함이 없는 한, 그에 따라 사업이전이라는 법적 효과를 부여하여도 무방할 것이다. 그러나 주로 사업의 물적 요소를 인수하면서 인적 요소는 일부만 인수하고, 나머지 일부를 배제하거나 또는 물적 요소만 인수하고 인적 요소는 아예 인수하지 않고 사후에 신규채용의 방식으로 필요한 인력만을 고용하면서 외부적으로는 사(영)업양도로서의 의사마저도 배제하는 경우이다. 이러한 경우에도 결과적으로 양수인이 당해 사업조직을 인수한 것으로 판단된다면, 사업조직의 인수에 따른 근로관계의 존속보호라는 법적 결과를 부담하는 것이 타당하다. 나아가 사업조직의 물적 소유관계에 대해서는 양도가 없지만 사업 운영의 전권을 행사하게 되는 경우(경영임대차)에도 경영임차인은 사업조직에 대한 지
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기업변동의요건으로서사업이전과사업이전을판단하는요소에대한연구.hwp
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