기업내인사이동 - 배치전환의 정당성 요건 검토

우에만 정당한 배치전환이 될 것이다.
이는 근로자의 입장을 소명할 기회를 부여하여 심리이 공평성을 확보하여 근로자의 불이익을 감소시키기 위한 것이라는 점에서 그 의의는 크다 하겠다.

4.근로자의 동의여부

일부 학설에서는 사업내 인사이동의 경우에 근로자의 동의가 필요하다고 보나, 판례는 원칙적으로 사업내 인사이동에서는 근로자 본인의 동의가 필요하지 않다고 보고 있다.
다만 단체협약?취업규칙 기타 관행상 당해 근로자의 업무내용등이 확정되어 있다고 볼 수 있는경우에는 근로자의 동의가 있어야 한다고 보고 있다.

Ⅳ. 마치며

지금까지 살펴본 바와 같이 배치전환 명령은 근로자의 주요한 근로조건의 변경을 의미하여, 이로 말미암아 심대한 생활상의 불이익을 당할 우려도 있다 하겠다.
또한 최근 기업구조조정에 따른 사용자의 일방적인 배치전환 명령이 남용되는 등의 사레가 급증하고 있어 심각한 사회적인 문제가 되고 있다.
따라서 일방적으로 사용자의 배치전환명령권이 인정된다 하더라도 근로자의 권익을 배려하여 행사되어 질 필요가 있다 하겠다.

근기법에서도 해고와 동일한 선상에서 전직의 경우 정당한 사유가 있는 경우에만 인정되도록 규정하고 있으므로 근로자보호라는 근기법의 기본이념에 부합되는 법해석이 요구된다고 보며, 입법론적으로도 고려해 볼 필요가 있다고 본다.

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