취업규칙의 작성과 효력 전반에 대한 연구
Ⅰ. 들어가며
상시 근로자를 10인 이상 고용하는 사업장이라면 의무적으로 취업규칙을 작성·신고하도록 되어 있다. 이러한 법적 의무에 따라 취업규칙을 보유하고는 있지만 자신만의 고유한 근로질서를 포괄하는 취업규칙을 작성하여 적극적으로 활용하는 기업은 아직까지는 많지 않은 것으로 보인다. 심지어 자신의 회사의 근무질서와는 전혀 다른 회사의 취업규칙을 그대로 카피(copy)하여 신고하는 경우도 있다.
그러나 기업은 사업주에 의해 작성되는 취업규칙이 실제로는 기업내부의 질서를 규율하는 총체적인 규범으로 법적으로 인정된다는 점에서 그 효력이 대단하다는 사실에 주목해야 한다. 해당 기업의 실정에 맞게 작성된 취업규칙이건, 형식적으로 갖추어 놓은 서류에 불과하건 일단 취업규칙이 작성되면 그 취업규칙은 해당 사업장의 근로질서를 규율하는 것으로 법적으로 간주되기 때문이다. 실제로 근로관계에 관한 분쟁이 발생했을 경우 관련 법, 근로계약, 단체협약과 더불어 취업규칙은 근로관계의 기준으로 적용된다.
따라서 이 글에서는 취업규칙의 작성·변경과 관련된 법적인 규제 및 절차와 취업규칙의 실제적 효력에 대해서 알아보고자 한다. 더 나아가 현실적으로 많은 취업규칙에서 발견되는 문제점을 알아보고, 취업규칙을 관리하는 인사담당자들이 주의해야 할 점에 대해서 이야기를 해보고자 한다.
Ⅱ. 취업규칙의 의의
일반적으로 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것이다. 이러한 취업규칙 작성을 법이 강제하는 것은 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 지위를 보호 강화하여 그들의 기본적 생활을 보장 향상시키려는 목적이라고 보여진다.
취업규칙은 그 명칭에 상관없이 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 의미한다. 즉, 급여규정, 인사관리규정,…(생략)
징계규정 등 그 명칭과는 무관하게 실제로 그 내용이 근로자의 복무규율과 근로조건의 기준을 정한 것이라면 법상의 취업규칙에 해당한다.
▶ 일반직 사원과 일용직 사원으로 직류를 나누고 있는 회사에서 일반직사원에 대한 취업규칙과 별도로 일용직 사원들과 사이에 체결된 근로계약서를 일용직 근로자들에게 일률적으로 적용하고 있는 경우, 그 근로계약서는 일용직 근로자들을 대상으로 한 임금 등 근로조건에 대한 준칙의 내용을 담고 있는 취업규칙이라고 보아야 한다(대법원1998.3.24 선고 96다24699 판결).
▶ 사용자에 의해 제정 후 노사쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정도 취업규칙에 해당한다(1997.4.25, 대법 96누 5421).
▶ 징계위원회의 운영기준이 근로조건의 내용을 이루는 징계절차를 세부적으로 규정하고 있다면 취업규칙의 일부로 보아야 한다(1994.3.11, 대법 93다27413)
▶ 관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건에 포함하는 내부기안서류를 변경하고자 하는 경우에도 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 한다(근기 68207-1873, 2000.6.20).
Ⅲ. 취업규칙의 작성 변경
1. 취업규칙 작성의무 사업장
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법이 규정하는 내용을 포함하는 취업규칙을 작성해야 한다(근로기준법 제96조). 이때 취업규칙의 작성의무가 있는 사용자란 근로기준법 제15조의 사용자로서 근로관계에 대해 실질적인 권한과 책임이 있는 자를 말한다. 판례는 대표이사일지라도 실질적 권한이 없는 자는 취업규칙의 작성의무가 있는 사용자가 아니라고 본다.
▶ 근로기준법 제94조, 제111조에 의하여 취업규칙의 작성, 신고의무를 부담하는 사용자는 직장규율이나 근로조건의 결정 또는 실시 등 취업규칙의 내용을 이루는 사항에 관해서 실질적인 권한과 책임을 갖는 사용자를 말한다(대법원 1992.12.24 선고 92도2341 판결).
상시 10인 이상의 근로자를 사용한다는 것은 정규직·임시직·일용
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