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취업규칙의 작성과 효력 전반에 대한 연구
Ⅰ. 들어가며
상시 근로자를 10인 이상 고용하는 사업장이라면 의무적으로 취업규칙을 작성·신고하도록 되어 있다. 이러한 법적 의무에 따라 취업규칙을 보유하고는 있지만 자신만의 고유한 근로질서를 포괄하는 취업규칙을 작성하여 적극적으로 활용하는 기업은 아직까지는 많지 않은 것으로 보인다. 심지어 자신의 회사의 근무질서와는 전혀 다른 회사의 취업규칙을 그대로 카피(copy)하여 신고하는 경우도 있다.
그러나 기업은 사업주에 의해 작성되는 취업규칙이 실제로는 기업내부의 질서를 규율하는 총체적인 규범으로 법적으로 인정된다는 점에서 그 효력이 대단하다는 사실에 주목해야 한다. 해당 기업의 실정에 맞게 작성된 취업규칙이건, 형식적으로 갖추어 놓은 서류에 불과하건 일단 취업규칙이 작성되면 그 취업규칙은 해당 사업장의 근로질서를 규율하는 것으로 법적으로 간주되기 때문이다. 실제로 근로관계에 관한 분쟁이 발생했을 경우 관련 법, 근로계약, 단체협약과 더불어 취업규칙은 근로관계의 기준으로 적용된다.
따라서 이 글에서는 취업규칙의 작성·변경과 관련된 법적인…(생략)
Ⅱ. 취업규칙의 의의
Ⅲ. 취업규칙의 작성 변경
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직·상용직·도급직 근로자 등을 포함하여 상태적으로 근로자수가 10인 이상에 해당하는 것을 말한다. 이때 근로자수가 수시로 변동하는 사업 또는 계절사업, 건설공사 등에 있어서는 평균 개념을 사용하여 그 사업기간 내에 사용한 총 연인원수를 그 기간 내의 총 가동일수로 나눈 인원이 10인 이상이면 상시 10인 이상의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다. 따라서 가끔 근로자의 수가 10인 미만이 되는 날이 있다고 하더라도 사회통념상 객관적으로 볼 때 상태적으로 근로자의 수가 10인 이상이 되는 사업장이라면 취업규칙을 작성해야 한다.
그리고 사립학교, 지역의료보험조합·농지개량조합, 아파트자치회(비영리법인) 등 특수한 사업장의 경우도 근로기준법의 적용을 받는 사업장으로서 상시 10인 이상의 근로자를 고용하는 곳이라면 취업규칙을 작성해야 한다.
또한 근로기준법은 하나의 사업장에 반드시 하나의 취업규칙만을 작성·운용하여야 한다고 특별히 규정한 바는 없으므로 근로형태나 직종이 현저히 다른 근로자에 대하여는 별도의 규정을 작성하여 운용할 수 있다는 것이 판례와 행정해석의 입장이다. 따라서 1개의 사업장에서 직종의 특수성(임용직, 정규직원)에 따른 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.
▶ 사용자는 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙이 된다(대법원1996.2.27 선고 95누15698 판결).
취업규칙은 해당 사업장의 모든 근로자에게 적용되도록 작성해야 하므로, 사업주가 근로자 중의 일부(예를 들어, 정규직)만을 적용대상으로 하는 취업규칙을 작성하고, 나머지 다른 근로자집단이 적용되는 취업규칙을 작성하지 않는 것은 취업규칙작성의무를 다한 것이라고 보기는 어렵다.
2. 반드시 포함되어야 하는 내용
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