[경영학] 중소기업의 하도급 관계 형성과 생산 구조 변화에 관한 사례 연구

할 수 있도록 한다.
② 기존의 인사, 노무제도의 구조적 문제, 특히 비협력적인 차별요인을 쇄신하고, 그 바탕 위에 개인과 기업의 발전을 위해 도전적인 경쟁을 하도록 하며 그 결과를 적극적으로 처우와 연계시켜 평가함과 동시에 공정하게 보상한다.
③능력이나 숙련 등 직무수행 능력에 따라 인재를 육성하고 활용하는 자격 주의와 능력개발을 지향하는 처우중심의 능력주의라고 할 수 있다.

4. 직무 중심적 인사관리
인사관리의 외적 환경의 변화가 예상됨에 따라 인사관리의 패러다임도 다음과 같이 달라지고 있다. 첫째, 내부노동시장 중심에서 외부 노동시장 중심으로 둘째, 집단주의에서 개인주의로 셋째, 사람 중심에서 직무중심으로 넷째, 인사의 스탭 기능 중심에서 현장관리자 (line manager)중심으로 다섯째, 연공 중심에서 성과중심으로 여섯째, 범용적(汎用的) 인재중심에서 특성화된, 전문가형 인재 중심으로 바뀌고 있다.

5. 직무 중심적 인사관리의 정착
(1) 직무(job)에 대한 철저한 파악과 분석
직무가 지니고 있는 상대적 가치가 직무주의 인사관리의 기본이 된다. 직무가 지니고 있는 상대적 가치를 파악하기 위해서 직무의 내용과 그 직무를 수행하는 사람이 갖추어야 하는 능력, 경험, 자격 등을 상세히 분석하는 직무분석(job analysis)이 수행되어야 하며, 모든 직무들의 상대적 가격을 결정하는 직무평가(job evaluation)가 선행되어야 한다. 직무주의는 일의 상대적 가치 (comparable worth)에 기초하고 있기 때문이다. 직무주의 정착을 위해서는 직무와 직무를 수행하는 사람에게 요구되는 자질들에 대한 정보를 최대한 많이 수집, 분류, 정리할 필요가 있다. 정확도가 떨어지는 직무정보는 직무주의 인사관리의 적용에 어려움을 야기할 수 있기 때문이다.

(2) 표준화된 직무분석 방법 사용
미국에서는 직원의 선발에 있어서 법으로 정한 `표준적 지침(uniform guideline)`을 지키고 있다. 이 표

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