임금 공정성 관리의 문제

2. 임금의 배분공정성에 대한 이론적 논의

(1) barnard
`개인과 조직의 교환관계에서 ‘공헌’과 ‘유인’이 같거나, 유인이 공헌보다 약간 클 때 공헌은 계속된다.
(2) homans
`조직에서 보상이 주어질 경우 보상을 받는 사람들은 그들 각각이 조직에 희생하는 정도에 적합한 보상이 배분되기를 기대하는데 이러한 적정배분의 지각을 배분공정성이라고 한다.“
(3) 아담스의 공정성 이론
① 주관적 지각
: 개인이 보상에 대한 공정성을 인식할 때 input과 output에 대한 주관적인 지각 통해 인지한다. 비경제적 보상(복리후생)포함시켜 판단하며, input이 커질수록 output에 대한 기태가 커진다. (기대임금의 중요성)
② 타인과의 비교
: 비교대상에 따라 외부·내부 공정성
③ 불공정 감소 모티베이션
: 8가지 행동 유형 (투입감소·증가, 결과 감소·증가, 개인이 투입-결과 왜곡, 비교대상의 투입-결과 왜곡, 직무이탈, 비교대상 교체)

3. 외부공정성과 내부공정성

(1) 외부공정성(임금수준)
임금의 외부공정성(external equity)은 임금수준의 문제를 말하며, ‘평균임금의 수준이 다른 동종업계의 회사에 비하여 어떠한가’를 뜻한다. 즉, 임금의…(생략)