GE (General Electronic)의 인적자원관리

ness) 조직의 달성
무경계란 층 간, 부서 간, 사업 부문 간 존재할 수 있는 모든 장벽이 없는 상태를 의미한다. 잭 웰치는 기존에 8~9 단계에 이르는 계층구조를 3~4단계로 과감하게 줄이고, 끊임없이 벽 없는 조직에 대해 강조했다. 인사평가 기준을 벽 없는 조직에 맞춰 모든 관리자들에게 등급을 부여하도록 하여, 관리자들은 얼마나 벽 없는 조직이란 개념을 잘 이해하고 있는지 그리고 어떻게 실행해 왔는지를 평가 받았다. 중간 결제라인이 대폭 줄자 직원들은 더 큰 권한과 중요한 임무를 부여 받았다고 생각하기 시작했고 자율성과 생산성이 높아졌다. 방해되는 장벽을 제거하자 유연하고 탄력적인 조직 문화가 형성된 것이다. 직원들은 자유롭게 지식을 공유할 수 있었고, 아무리 낮은 직급의 직원이라도 창의적인 아이디어를 얘기하도록 문을 열어 놓았고, 관리자들은 그 제안을 실행시키는 데 주력했다. 이러한 열린 조직 문화를 직원들의 창의력과 업무에 대한 열정을 불러일으키는데 핵심적인 역할을 하였다.

- 워크아웃
워크아웃이란 관료적이고 비효율적인 시스템을 과감히 없애고, 디자인, 마케팅, 생산, 판매 등 기업 프로세스의 전 부문에 종사하는 사람들을 하나로 불러 모아 개선이 필요한 영역을 찾아 더 나은 방법을 구하는 과정이다. GE 타운미팅은 워크아웃 타운미팅이라고 칭하며, 종종 업무 스트레스에서 벗어나 조직과 비즈니스의 이슈들에 대해 자유롭게 대화하고 토론하도록 했다. 구성원 사이의 장벽을 없애고 프로세스적인 사고를 하며 권한을 부여해 신속한 의사결정을 유도했다.
워크아웃은 1990년대 후반부터 6시그마 프로젝트를 도입해 새로운 경영혁신을 이끌기 전까지 GE의 정신혁명을 이끈 소프트웨어 구조조정이었다. 유독 GE에서 6시그마 효과가 극대화된 이유는 워크아웃 기반에서 출발했고, 더 나아가 CAP가 속도를 높여 주었기 때문이었다. 워크아웃을 통해 조직을 변화시킨 잭 웰치는 21세기를 앞두고 6시그마를 통해 어떻게 일할 것인가를 새롭게 규정하기 시작했다.

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