인적자원계획의 의의(개념)와 중요성, 인적자원계획과정(단계), 인적자원수요 예측의 방법

예측을 대비시켜 새로운 인적자원의 수요, 즉 인적자원의 순수요를 예측해야 한다.
인적자원수요의 예측은 인적자원계획의 핵심과정으로서 가장 어려운 과정이기도 하다.

2) 인적자원공급 대안결정단계

이 단계는 장래에 발생할 인적자원수요에 대응하여 인적자원을 공급할 방안을 마련하는 단계이다. 인적자원공급 방법의 선택은 인적자원수요 예측을 기반으로 이루어진다. 인적자원공급의 방법은 매우 다양하다. 조직에서 사용하고 있는 인적자원 공급방안 내지 인적자원수요 대용방안은 대략 다음과 같은 세 가지 전략으로 나누어 설명할 수 있다.

(1) 인적자원확보 전략

인적자원확보 전략은 조직에서 가장 많이 사용하는 전략으로써 외부임용, 내부임용, 그리고 교육훈련을 통해 재직자들의 능력을 개발하여 장래의 인적자원수요를 충족시키는 방법이다. 한편 조직 활동이 위축될 때는 인적자원을 축소시키는 감축전략도 있다.

(2) 구조적 전략

직무설계의 변경, 기술의 변경, 업무의 외부위탁 등 과업수행 방법의 변경, 그리고 경우에 따라서 과업목표 자체의 변경 등 구조적 요인들을 변화시킴으로써 인적자원수요에 대응하는 방법이다.

(3) 정책관리 전략

조직 활동의 주요정책 변경을 통해서 인력수요를 해소시키는 전략이다. 이것은 생산활동과 같은 조직목표의 수정을 통하여 인적자원의 수요를 수정하거나 해소하는 방법이라고 할 수 있다.
실제의 인적자원계획에서는 많은 조직들이 위의 전략들을 혼합하여 사용하고 있으며, 조합의 형태는 조직이 처한 상황에 따라 다를 수 있다. 그러나 일반적으로 핵심의사결정자의 가치기준이 개입하는 경우가 많다.

3) 시행단계

시행단계는 선택된 인적자원 공급방안들을 실제로 집행하는 단계이다. 여기서는 어떻게 하면 인적자원 공급방안들이 효율적으로 집행될 수 있는가에 대한 연구가 중요하다.
효율적인 집행이 보장되려면 계획의 수립단계에서부터 책임자들의 적극적인 참여를 보장하고, 필요한 자원의 적절한 배정, 그리고 집행의 단계별 목표와 성취시한을

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