한국 공무원 보수제도의 정의

1. 연공급적 성격이 강한 보수라는 특징인데. 현재 공무원의 직급 승진은 주로 근속연수에 따른 연공서열에 의해 결정되고 있으며, 호봉승급도 동일 직급 내에서 매년 자동적으로 이루어진다고 볼 때 기본급은 전형적인 연공급적 성격을 띠고 있다고 볼 수 있다. 이렇듯 현행 공무원 보수체계에서 기본급은 지나치게 생활보장의 원칙을 강조함으로써 능력있고 높은 성과를 올린 공무원에 대해 보수를 통한 동기부여가 어려우며 따라서 정부의 생산성 향상에도 크게 기여하지 못하고 있다고 판단된다.

2. 공무원의 보수는 생계비 보장의 원칙과 민관대등의 원칙 및 합리적 차별화의 원칙을 기반으로 하고 있으나 이러한 원칙들은 타당성이나 공무원에 대한 동기부여에 적절한지에 대한 검토가 이루어지지 못했다. 또한 정부예산형편이나 민간의 임금에 미칠 영향 등을 감안하여 정치적으로 결정됨으로써 공무원들의 불만요인이 되고 있다.

3. 각 종 수당은 높은 수당 비중과 수당체계의 복잡성을 띄고 있다. 수당은 기본급으로 조정하기 어려운 보수 지급사유에 대해 필요에 따라 지급기준, 지급범위, 지급액 등을 비교적 자유로이 정할 수 있게 때문에 운영상 융통성이 높다. 이러한 수당의 성격 때문에 지금까지 정부는 공무원의 기본급 인상보다는 각종 수당을 신설하거나 조정하여 보수인상을 함으로써 복잡한 수당구조가 초래되었다. 한편 각종 수당의 지급목적과 지급기준이 합리적으로 정해지지 않은채 단순히 기본급 인상의 보완적 차원에서 활용되어, 수당을 설치한 본래 취지가 유지되지 못하여 보수체계의 왜곡을 초래하는 주요 원인이 되고 있다.

4. 직급간 보수 지급의 차등화가 어렵고 호봉수가 너무 과다하다. 일반직 공무원의 봉급 표를 보면 각 직급별로 22~32개의 호봉을 운영하고 있고 교원은 근가호봉을 제외하더라도 40개의 호봉을 갖고 있어 호봉수가 대단히 많음을 알 수 있다. 이는 직급승진으로 인한 보수의 인상이 원할하지 못하기 때문에 최소한의 보수 인상을 위해 호봉의 수를 늘릴 수밖에 없는 구조적인 문제가 있음을 알수 있다.

5. 평가에 대한 객관성 확보장치가 제대로 마련되어 있지 않다. 공무원의 보수결정이 민간기업에게 미치는 영향을 고려하여 기본급의 인상을 억제하는 반면, 다양한 수당과 복리후생비의 신설과 조정을 통해 인상됨으로써 이해하기 어렵게 되어있다. 애매한 기준땜에 공무원 자신들 조차도 자신의 연간 보수 총액이 얼마가 되는지 알기 어려운 실정이다.