비정규직의 개념, 원인, 관계법률, 비정규직 보호법 문제점, 해결방안, 제도적 대안[A+ 평가 레포트★★★★★]

1. 비정규직의 개념

2. 비정규직의 원인

3. 비정규직 보호법 실행 배경

4. 비정규직 보호법 문제점

5. 해결방안

6. 현 정부에서 법률적, 제도적 대안이 이뤄 질수 없는 이유

7. 현존하고 있는 비정규직 해결을 위한 다른 방안

(1)정규직 노조가 너무 강대해져서 자신들의 이권을 위해 비정규직을 방패막이로 사용하기 때문에 기업 경영이 어려워지면 임금을 깎거나 해고가 자유로워야 하는데 정규직 노조의 반발로 매번 비정규직 노동자가 희생양이 된다.

(2)고용 유연성을 국정 최대 과제로 바라보는 대통령의 시각과 정부의 공공부문 효율화 방침으로 공공기관이 오히려 비정규직을 해고하는 데 앞장서고 있음.

(3)노동자들은 기업이나 정부에 의해서 비정규직 문제가 심화한다고 판단하고, 재계는 정규직 노동자들이 귀족화되면서 문제가 심화한다고 서로 다른 입장 차이가 존재함

1) 기간제 근로 관련법의 문제점

(1)임금 기타 근로조건 등에 있어서의 차별처우가 존재한다. ‘임금 기타 근로조건’의 구체적인 개념에 대해서는 현재 법령상 정해진 바가 없지만 근기법 제93조의 ‘취업규칙의 기재사항’과 노조법 제2조 ‘노동쟁의의 대상’에 관한 규정을 참고해 본다면, 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 퇴직, 교육시설, 안전보건, 재해보상, 복지 등이 차별금지 사항으로 확대될 수 있다.

(2)기간제근로자 사용기간 제한 관련 문제점이 존재한다. 기간제법에 따르면 기간제근로자를 최장 2년까지만 사용 가능하다 이는 뒤집어 말하면 2년 이내에 언제든 해고가 가능하다는 점이며 결국 고용불안만 더욱 가속화 되고 이로 인하여 노동자의 종속성이 극도로 심화되었다. 또한 기간제법의 시행령 제3조 제1항 및 제4조 제1항 제5호에서의 “전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우”와 “정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우”,“그 밖에 제1호 내지 5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우”를 이유로 기간제 사용기간 제한의 예외로 삼고 있다. 예를 들면 박사학위를 가지고 있거나, 전문자격증이 있으면 기간제로 고용될 가능성이 높아지는 것이다. 기간제법 제4조기간제 남용을 방지하기 위한 취지를 담고 있는 핵심조항이기도 하지만 한국의 고용관행을 감안하지 않은 채 기간제한방식을 채택했다는 문제점이 있다.

(3)차별시정절차 및 시정명령 관련 문제점이 존재한다. 기간제법 제9조에 의하면 차별적 처우에 대한 신청권자가 기간제근로자 및 단시간근로자로 국한되어 있으며, 노동조합은 배제되어 있다. 또한 노동위원회에 시정을 신청할 수 있는 기간은 차별적 처우가 있은 날로부터 3개월 이내에 해야 하는데 해고나 부당노동행위와 같이 사건 발생 여부를 명확히 알 수 있는 것과 달리 차별행위는 잘 모르고 지나가는 경우가 많으므로 3개월은 지나치게 짧다고 할 수 있다.

2) 단시간근로 관련법의 문제점

(1) 단시간근로자에 있어 근로계약시에 사용자와 약정한 소정근로시간은 통상의 근로자와 비교하여 특별한 의미가 있다. 예컨대, 단시간근로자가 학업 또는 육아 등 개인적인 사정이 있는 경우 및 다른 직장에서 단시간 근로 등에 종사하는 경우를 예상할 수 있다. 이런 사정이 있는 단시간근로자가 사용자로부터 소정근로시간을 초과하는 근로를 하도록 지시받은 경우 해당 근로자는 곤란한 처지에 놓일 수 있다.

(2) 초과근로와 가산임금의 문제점이 있다. 초과근로와 가산임금에 관하여서는 기본적으로 단시간근로자도 근기법상 근로자에 해당하므로, 현재