[인사고과제도] 기업의 인사고과제도에 대한 상세 분석 - [한솔교육 분석 레포트 A+받았습니다]

또 하나는 예측 타당성(predictive validity)으로서 측정도구에 의한 측정 결과가 대상의 현재상태를 올바르게 나타내고 있느냐의 문제이다. 이 외 다른 관점이 있지만 이 두 가지를 중점으로 한솔교육의 인사 시스템을 평가해보고자 한다.
타당성을 높이기 위해서는 인사평가의 목적이 무엇인가에 따라 피평가자의 평가요소 항목이 달라져야 할 것이다. 인사평가에서의 타당성 문제는 바로 인사평가에서 추구하는 개별 목적에 맞는 평가내용을 얼마나 평가 내용으로 삼느냐에 따라 결정되는 것이다. 즉, 해당직무가 요하는 능력과 전혀 무관한 평가요소에는 높은 평가점수를 얻더라도 그가 직무에서 성공하리라는 가능성은 대단히 낮을 수 있으며 이러한 경우 흔히 평가의 타당성이 낮다고 한다.
우리나라 기업의 경우 평가내용인 피평가자의 잠재능력, 성과, 적성, 그리고 작업내용을 모두 측정한 점수를 합쳐서 이 종합정수를 승진 의사결정, 인센티브 의사결정 등 다목적에 활용하고 있는 기업이 대부분이다. 이러한 인사 평가제도는 평가 타당성을 크게 훼손시키며, 평가 결과가 평가 목적을 달성하는데 상당한 장애요인이 되고 있다.

2. 총점 배분제의 타당석 분석
총점 배분제를 평가제도로 이용함에 있어서 가장 큰 문제점은 타당성이 크게 훼손된다는 점이다. 한솔교육은 연 2회의 상하반기 성과평가 및 역량평가를 실시하고 있으며 팀장 이상 현장관리자에 대해서는 LEADERSHIP 평가를 실시하고 있다. LEADERSHIP평가는 상,하향 리더십을 동시에 실시하고 평가 결과는 이사진이 직접 대상자에게 피드백하여 조직관리에 중요한 자료로 활용되고 있으나, 성과 평가와 역량평가는 각 평가 목적에 따라 세분화 되어있지 않아 평가 타당성이 떨어진다. 성과평가와 역량평가는 각기 70%, 30%의 평가비율로 종합평가가 되도록 되어있다. 위에서 지적한 바와 같이 우리나라 기업의 경우 종합정수를 승진 의사결정, 인센티브 의사결정 등 다목적에 활용하고 있는 경우가 많으며, 이러한 인사 평가제도는 평가 타당

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