한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항

가능한 것이 장점이지만 일의 가치와 무관한 진급이 이루어져 고직급 인력을 양산할 우려가 있으며 명확한 능력 단계 기준 설정 및 평가가 어려워 현실적으로 과거 연공 서열의 틀과 유사한 형태를 유지할 가능성이 높다.
- 역할 중심형
조직내에서 개인이 실제 수행하는 역할에 따라 직급을 결정하는 것으로 일 중심으로 사고 전환이 가능하며 효율적인 조직 운영이 가능하다. 그러나 운영시 역할 기준에 대한 다소의 혼선 발생 가능성이 있는 것이 단점이다.
- 직무 가치 중심형
담당 직무의 상대적 가치에 따라 직급을 결정하여 동일 직무 수행자에게는 동일 급여를 지급하는 직급 체계로 직무의 가치와 보상이 일치하며 직급 구분 기준이 명확하다는 것이 장점이다. 그러나 탄력적인 인력 운영이 곤란하며 직무 중심의 노동 시장 미형성시 운영이 곤란하다는 단점이 있다.
조직에 따라서는 하나의 직급 체계로 설정하지 않고 직군별 특성을 반영하여 직군별 차별적인 직급 체계의 설정을 검토할 수도 있다. 예를 들어 영업직, 연구직, 전문직의 경우에는 직능 중심형의 직급 체계를, 기능직의 경우에는 연공 중심의 직급 체계를, 일반직의 경우에는 역할 중심의 직급 체계를 설정할 수도 있다.

마) 연봉제의 적용대상선정
연봉제를 전 구성원을 대상으로 실시할 것인가, 아니면 관리자급이나 특정 부문에 단계별로 실시할 것인가를 검토할 수 있다. 이를 위해서는 개선 효과, 급여 관리의 효율성, 구성원의 수용 가능성 등을 종합 평가하여 적용 대상을 선정하는 것이 타당하다. 일반적으로 전 구성원을 대상으로 실시하면 개선 효과나 급여 관리의 효율성은 매우 높아지나 구성원의 수용성은 떨어지고, 특정 계층이나 부문에 단계별 실시하는 것은 반대의 효과를 가져오는 것이 전반적인 추세이다.

2) 제 2단계 : 구체 시스템 설계

구체 시스템 설계 단계는 설정된 기본 방향을 토대로 급여 및 평가 제도의 구체 이슈별 대안을 설계하고 각 대안별 장단점을 분석하여 조직에 가장 부합하는 최적안을 탐색하는 단계

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