한국 기업들이 추구해온 대표적 신경영 기법

신인사제도와 고용형태의 다원화이다. 이른바 ‘능력주의적 인사관리’로 특징 지울 수 있는 이 신인사제도의 도입은 특히 대기업의 사무관리직을 중심으로 광범위하게 확산되어 왔으며, 이와 더불어 기업의 고용 형태 역시 다원화되는 경향을 강하게 보여준다(한국경영자총협회, 1995). 기업들은 새로운 인사제도의 도입으로 능력 위주의 공정한 인사가 가능하게 되면서 개인과 기업의 생산성이 크게 늘어나게 된다는 점을 강조한다. 그러나 그 이면에는 고용불안의 어두운 그림자가 짙게 드리워지고 있다. 오늘날 대기업의 사무관리직 노동자들, 생산현장의 고참 노동자들, 특히 연공적 인사제도 하에서 조직환경의 급속한 변화에 쉽사리 적응하기 힘든 40대 이상의 중간관리층 노동자들은 능력주의적 인사제도 하에서 심각한 고용불안에 노출되고 있고, 마땅히 대응할 수 있는 조직적 수단도 없는 상황이다. 이것이 사무관리직 노동자들의 미래에 어떤 영향을 미치는지는 주목의 대상이 되지 않을 수 없다.

5. 리엔지니어링과 팀제

지금까지의 경영합리화가 주로 일본식 경영과 밀접한 연관성을 가진 것들이었다고 한다면 리엔지니어링이라는 개념은 다소 최근에 나온 경영합리화 전략이라 할 수 있다. 한국기업에 도입되고 있는 이와 같은 신경영 기법과 전략들이 어떠한 효과를 보이고 있는지를 보여주는 확실한 조사는 아직 없다. 그러나 한국기업에서의 리엔지이어링에 대한 수많은 사례들 속에서 노조의 역할을 긍정적으로 평가하거나, 경영 과정에서 노동자 대표조직을 적극적으로 참여시킨 사례는 거의 찾아보기 힘들다. 그러한 의미에서 한국기업에서 도입되어 온 리엔지니어링은 리엔지니어링 이론의 본래적 의미와도 크게 다르다는 것을 알 수 있다. 한국에 도입된 리엔지니어링 이론 속에는 노동자 대표조직의 적극적인 역할이나 참여를 토대로 한 생산효율성의 향상과 품질의 개선 등과 같은 고능률 작업 시스템의 기본적 요소들이 포함되지 않고 있다. 한마디로 경영합리화의 관점에서 효율성과 합리화의 논리만이 리엔지니어링 이념을 지배하고 있는

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