조직에 서의 목표의 다양성과 갈등 및 합리성 검토

다. 이에 비해 운영목표는 조직의 운영과정에서 구체화된 것으로 조직이 구체적으로 달성하고자 하는 것들이다. 즉, 운영목표는 조직이 실제활동을 통해 추구하고 달성하고자 하는 구체화된 목표이다.
Simon의 개념에서 상위목표는 조직 전체의 공동적인 목표로서 추상적이고 일반적이며, 하위목표는 그 상위목표를 달성하기 위한 수단적인 것으로 상위목표에 비해 구체적이고 특정화되어 있다. 사이몬의 이 개념은 페로우의 공식목표와 운영목표와 부분적으로 유사하다.

4. 공언목표와 실제목표

공식목표와 운영목표와 유사하면서도 개념상 다소 차이가 있는 것이 공언목표와 실질목표이다. Amitai Etzioni(1964)는 조직의 목표를 공식적으로 표명된 공언목표와 실제 조직이 달성하고자 하는 실제목표로 구분하였는데, 이 둘은 일치할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 일반적으로 조직은 양 목표간에 차이가 클수록 환경으로부터 도전을 많이 받고 일치할수록 조직존속의 정당성을 인정받게 된다.

5. 다원목표의 갈등

조직목표에 대한 구성원들간의 합의가 존재한다는 가정은 실제의 조직상황과 부합되지 않고 오히려 조직이란 특정의 이해관계를 공유하는 다양한 집단들의 연합이다. 조직내 하위집단은 제각각의 목표를 지니고 있으며, 각자의 목표를 조직 전체의 목표로 규정하고 관철시키기 위해 경쟁한다. 조직목표는 조직내의 지배적인 집단들간의 연합과 협상의 과정을 통해 도출되게 된다.
다원목표들간의 갈등과 경쟁이라는 상황에서 Cyert and March(1963)는 조직에서 목표가 형성되는 과정을 세 단계로 보았다. 첫째단계는 연합의 일반적 조건에 대한 합의에 도달하기 위해 조직 내 집단들이 협상을 벌이는 단계이다. 두 번째 단계는 합의된 목표를 안정화시키고 구체화시키기 위해 조직 내의 통제가 이루어지는 단계이다. 마지막 단계는 조직에 대한 압력과 환경의 변화에 따라 연합에 대한 합의를 변화시키는 조정의 단계이다. 여기서 강조하는 모직의 목표변동을 가져오는 주 동인은 조직 내 연

(보관된 자료가 없습니다)