기업의 인적자원 다양성 연구

공정성 패러다임은 모든 사람들이 똑같기를 고집할 뿐만 아니라 균등한 처우를 강조함으로써 종사자들에게 그들 사이의 중요한 차이들이 문제가 되지 않도록 명심하라는 압력을 가한다. 직장의 패러다임은 조직의 생각을 강도있게 전달한다. 종사자들이 자신의 업무와 관련된 것이지만 문화적인 바탕을 가진 차이점을 공개적으로 인정할 수 있는 능력을 제약함으로서 이 패러다임은 실제로 회사 자체의 전략방식 관행에 관해 배우며 그것을 개선해 나갈 수 있는 조직의 능력을 저해하게 된다. 그리고 사람들이 자신이 하는 일에 대해 강력하고 직접적인 일체감을 갖게 되는 것을 가로막는데, 그런 일체감이야말로 모든 기업여건에서 동기부여와 자율의 중요한 원천이 되는 것이다.

3. 접근 및 정통성 패러다임

1980년대와 1990년대의 경쟁적 여건 속에서 다양성 관리에 대한 새로운 주장과 이론이 나왔다. 만약 차별 및 공정성 패러다임이 피부색과 남녀간의 성별을 초월한 순응주의를 이상화했다고 할 수 있다면 접근 및 정통성 패러다임은 차이의 수용 및 찬양에 입각한 것이다. 접근 및 정통성 패러다임의 기초를 이루는 동기는 ‘갈수록 다양해지는 소비자들의 집단들에 접근하기 위해 기업은 그들과의 정통성을 갖도록 노력한다. 그래서 기업은 그들과 같이 다양한 언어를 구사하는 종사자들을 필요로 한다’이다.
이 패러다임이 자리를 굳힌 곳에서는 조직체의 인적 구성이 중요한 소비자 집단이나 다른 관련 집단의 인적 구성과 부합하게 함으로써 보다 다양한 고객들에게 접근하여 관계의 정통성을 확립하기 위해 노력해 왔다. 경우에 따라서는 이런 노력으로 조직체의 다양성이 크게 향상되기도 하였다. 이 패러다임을 사용해 인적구성의 다양성을 증진시키는데 성공한 조직체의 일반적인 특징은 고객이나 노동시장이 다양해져서 명백히 그것이 새로운 기회를 조성하고 있거나, 기업에 당장 위협을 조성하고 있는 기업환경에서 영업하고 있다는 것이다.
이 패러다임은 그것이 지니는 제약적인 측면 때문에 더 주목을 끄는 것이 아닌가 한

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