인사고과 (평가) 관리

이다. 피고과자의 직무태도, 작업행동, 성과에 대해서는 관찰할 기회가 없기 때문에 알 수 없으나, 자료 및 인터뷰를 통해 현재의 능력과 잠재능력, 적성에 대해서는 많은 정보를 획득할 수 있어 개인별 특성파악에 유효하다.
(7) 다면평가

3. 인사고과의 구성요건 (관리기준)

1.타당성(validity)
(1) 의의
인사고과에서의 타당성은 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’에 관한 것이다. 즉 고과요소의 선정이 고과목적과 일치하는 정도를 뜻한다. 예컨대 승진을 위한 고과에서는 승진후보자의 잠재능력과 적성이 주요한 평가내용이 되어야 할 것이고, 임금(인센티브)의 경우 성과(공헌도)가 주요한 평가내용이 되어야 보다 타당성이 높아질 것이다.
(2) 기존의 문제점
우리 기업은 많은 경우 고과내용인 피고과자의 잠재능력, 성과, 적성, 작업행동을 모두 측정한 종합점수를 승진, 임금(인센티브) 등 다목적으로 활용함으로써 타당성이 훼손되고 있다.
(3) 타당성 증대방안
인사고과에서 타당성을 증대시키기 위해서
① 목적별 고과
② 피고과자 집단의 세분화 : 직종별,직급별 차별화된 고과요소 개발
③ 평가항목의 지속적 분석개발
④ CSF평가항목화 등이 필요하다.

2. 신뢰성(reliability)
(1) 의의
인사고과에서 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’에 관한 것이다. 즉, 인사고과 결과치의 일관성 또는 안전성을 나타내는 지표이다.
(2) 신뢰성을 저해시키는 대표적 오류
우리 기업의 많은 경우는 상사 중심의 상벌형 상대평가, 인물중심의 주관적 평가 등로 인해서 다양한 오류가 발생하고 있는데, 그 대표적인 유형은 아래와 같다.
① 관대화,중심화,가혹화 경향
② stereotyping (상동적 오류) : 특정한 사람에 대해 갖고 있는 고과자의 지각, 고정관년 (예, 이슬람교, 노동조합)
③ halo effect (후광효과) : 고과자가 피고과자의 어느 한편을 기준으로 다른 것까지 함께 평가해 버리

(보관된 자료가 없습니다)