우리나라 인사제도의 문제 점과 개선방향

, 정보 등의 한정적 차원에서 벗어나 구성원의 여가생활, 문화생활, 정서생활의 향상과 같은 구성원의 정신문화향상 및 사회?인류공헌도의 영역으로 까지 확대함으로서 기업이미지 제고 및 경영철학에게로의 실질적 접근을 시도하여야 한다. 이는 이미 예기한 바 있는 기업의 사회, 인류에 대한 역할의 확대와도 연관되는 성질이다.

넷째 교육 및 개발 차원에 대한 투자활동을 기업 내 구성원의 한정적인 범위에서 벗어나 소비자 교육, 대학생 기업탐방, 어린이 방학교실, 각종 사회?문화할동후원 등에 대한 참여도와 관심을 더욱 증진시켜야 할 것이다.
이는 인적자원에 대한 근본 의미를 조직구성원의 한정에서 벗어나 사회 더 나아가 인류에게로까지 확대된 개념 하에서 이루어진 것이라 할 수 있다.

다섯째 조직구성원의 기술 및 적응능력을 보조하기 위해 기업외 연수 및 유학과 같은 재교육 기회에 과감한 투자를 하여야 한다. 눈앞의 원가절감의 요인보다는 장기적인 안목에서 과감한 인적자원에 대한 투자의 되풀이만이 그 기업의 유지 및 더 나아가 발전을 꾀할 수 있는 유일한 길이라는 것을 망각하여서는 안 된다.

4. 평가 및 인사고가제도의 문제점에 대한 개선방향

이에 대한 문제점은 과거의 업무수행에 따른 조직의 구성체계와 연관된 것으로서 이는 과거와는 모든 면에서 다른 환경에 처해있는 각 기업은 시급히 개선하여야 할 문제점으로 인식하여 변화를 추구하여야 할 것이다.

1) 연공주의 인사제도에서 능력주의 인사고과로 이행해야 한다.
2) 처우, 상벌중심의 고과에서 능력 개발지향형 고과제도로
3) 포괄적, 추상적 평가기준에서 직무업적중심의 구체적 평가기준으로
4) 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분실시
즉 업무를 충실시 수행한 사람에게는 보너스(상여)를, 특별한 업무에 노력한 사람에게는 승급(승격)을, 그리고 능력이 높은 사람에게는 높은 지위(승진)와 그에 상응하는 직무(승급)로서 처우 한다는 사고방식이다.
5) 상대평가에서 절대평가로
6) 성격,

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