고용조정 전반의 인사관리상 검토

된다. 고용조정만으로 조직의 효율이 높아지고 경쟁력이 제고되는 것은 아니므로, 고용조정 이후 지속적인 경영혁신이 뒷받침되어야만 진정으로 고용조정이 성공을 거둘 수 있다. 고용조정은 이를 위한 출발일 뿐이다.

Ⅲ. 성공적인 고용조정을 위한 인력관리 방안

1. 중간관리자들을 집중적으로 관리
고용조정 과정에서 중간관리자들은 경영층의 대리자인 동시에 장래에 희생자가 될 지도 모르는 애매한 역할에 처하게 된다. 만일 경영자들이 중간관리자들의 이러한 형편을 이해하지 못하고 무리하게 고용조정을 실행하면 실패할 가능성이 크다. 따라서 경영자들은 중간관리자들과 지속적으로 의사소통 노력을 하여야 할 것이며, 중간관리자들에 대한 고용조정 예비교육과 훈련을 실시해야 할 것이다.

2. 고용조정 대상자 관리
(1) 의의
고용조정 대상자 관리는 고용조정 대상자와 생존자의 사기에 동시에 영향을 미친다. 따라서 사전적으로 해고회피노력을 다하여야 할 것이며 해고의 통보, 해고예고 수당 지급 등에 있어서 각별히 신경을 써야 할 것이다. 또한 조기퇴직 등의 방법을 통해 보다 좋은 조건에서 스스로 퇴직을 결정할 수 있는 기회를 주어야 할 것이다.
(2)전직지원제도(Outplacement)
아웃플레이스먼트가 좁은 의미의 ‘퇴직자 지원제도’로 사용되는 경우 그 의미는, 개별종업원과 기업간의 고용관계가 종료되는데 따르는 제반 문제에 대하여 기업측이 비용을 부담하여 지원 서비스를 제공하는 것을 말한다. 개인과 기업의 고용관계 해지와 관련된 문제들을 개인과 기업 모두에게 이익이 되는 방향(win-win)으로 지원하는데 목적이 있다.

3. 인플레이스먼트를 통한 생존자 관리
(1) 도입배경
경영자들은, 생존자가 계속해서 직장에 남게 된 것을 다행으로 생각할 것이고, 모든 부정적인 문제들은 시간이 지나면 자연적으로 해결될 것이라고 생각하기 때문에 종종 고용조정의 생존자에게는 별 신경을 쓰지 않기가 쉽다. 그러나 생존자들은 동료만 내보낸다는 죄책감, 인원감축으로 인한 업무과중,

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