경영상의 긴박한 필요성

이라는 요건을 갖추었다고 할 수 없다. 정리해고에 의하여 인원삭감조치를 한 후에 남은 근로자의 임금을 대폭 인상하였다거나, 해고된 근로자 수만큼이나 그 이상의 근로자를 신규로 채용하였다거나, 대법원 1969. 3. 31. 선고 69다135 판결, 1987. 4. 28. 선고 86다카1873 판결, 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결

순이익의 증가에 따라 주주에게 고율의 배당을 하는 등 명백히 모순되는 경영상의 행동이 뒤따른 경우 등도 긴박한 경영상의 필요성이 부정된다.

3. 긴박성의 판단시점

긴박성의 판단시점은 정리해고가 행해진 시점을 기준으로 하여야 한다. 대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결
해고 이후에 생긴 사정은, 그것이 정리해고 당시부터 예상되던 일로서 그로 말미암아 가까운 장래에 경영상태를 호전시킬 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이미 실시한 정리해고의 효력에 영향을 미치지 않는다. 서울고등법원 2003. 7. 3. 선고 2002누11860 판결(보성교통 사건)

4. 관련 주요 판례 모음

- 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다.

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하

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