(갈등관리 커뮤니케이션) 갈등과 커뮤니케이션, 교섭과 협상

더욱 정교화하거나, 상위 권력을 이용하여 잘
등을 야기시키는 조직원들을 분리시키는 것이다.
대다수의 조직원들은 의식적이든 무의식적이든 조직에서의 이러한 `질서
정연한` 가치들을 중요하게 생각하는 경향이 있다. 하지만 조직과 갈등에 대
한 이러한 관점은 문제의 원인이 된다. 갈등에 부정적인 경직된 조직관은 혁
신이나 변화가 필요 없는 조직에서는 적합할 수 있지만, 끊임없는 변화와 새
로운 환경에 대한 적응이 지속적으로 요구되는 오늘날의 상황에서는 변화과
정 속에서 나타나는 갈등이나 불일치가 불가피하다고 할 수 있다. 따라서 갈
등에 대한 부정적인 생각들은 조직혁신이나 의사결정 과정에서 나을 수 있
는 긍정적인 결과물들을 억누르는 부작용을 낳을 수 있다.

(2) 기능적인 인식
갈등에 대한 기능적인 관점에서는 갈등을 생산력에 필요한 하나의 요소
로 간주한다. 갈등은 잠재되어 있는 쟁점을 표면화시켜, 해결책을 모색하는
기회를 주며, 조직원들로 하여금 자신들의 지식과 기술의 향상, 조직의 혁신
과 생산성에 기여할 수 있도록 자극한다는 것이다. 조직에 대해 좀 더 현대
적으로 접근하고 있는 이러한 관점에서는, 조직의 성공이 구조나 질서에 있
는 것이 아니라 창의성, 민감함 그리고 적응력에 있다고 본다. 따라서 조직
을 성공적으로 이끌기 위해서는 다양한 갈등들을 잘 다스릴 줄 알아야 하며,
새로운 처리방법들을 만들어 낼 수 있어야 한다.

2) 갈등의 유형

조직에서 갈등은 다양한 수준에서 발생하는데 그 유형은 다음과 같다.

(1) 대인적 갈등
조직 내의 두 명이상의 조직원들이 개제되어 발생하는 갈등으로 개인적
인 성격차이나 업무상의 갈등으로 야기된다. 구성원 간에 겪는 갈등은 구성
원들의 상호작용에서 매우 중요한 의미를 갖는다.

(2) 집단 내 갈등
집단 내에서 발생하는 갈등으로 업무에 관한 갈등과 집단 내 인간관계에
따른 갈등으로 야기된다.

(3) 집단 또는 부서 간 갈등
목적을 달성하는데 따른

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