인간관계론의 역사

정하였다. 이를 통해 표준과업을 초과한 근로자에게는 높은 임금
을 지급하고 과업을 달성하지 못한 근로자에게는 낮은 임금을 지급함으
로써 능률을 중시하였고 성과급제의 기본이 되었다. 또한 작업환경을 개
선하고 근로자에게 적절한 휴식을 제공하면 능률을 향상시킬 수 있다는
주장을 해서 근로자들을 보다 나은 환경에서 일할 수 있게 하였다.


2. 호손실험

1920년대 후반 과학적 관리법을 연구하던 학자들이 근로자들의 작업
환경과 이의 생산성에 미치는 효과를 연구하기 위하여 일리노이의 호손
(Hawthorne)에 위치하는 공장에 갔다. 새로운 실험을 시도할 때마다 생
산성은 향상되었다. 재미있는 사실은 새로운 시도를 중단하거나 환경을
더 열악하게 하여도 오히려 생산성은 증가했다는 점이다. 가장 유명한
실험은 조명실험인데, 웨스턴전기 생산조립공장에서 조명을 밝게 해 주
었을 때 생산성이 증가하였다. 그런데 그 조명을 희미하게 낮추었을 때
도 생산성이 더욱 증가하였다.
실험결과는 학자들을 혼란스럽게 만들었다. 왜 근로자들은 매우 희미
한 조명과 같은 열악한 환경하에서 더 열심히 일하였을까? 과학적 관리
학자들이 부및쳤던 이 문제는 메이요` 박사의 관심을 끌게 되었다. 그 후
1927년부터 19진년까지 거의 5년 동안 메이요는 호손공장에 머물면서
그 유명한 호손실험(Hawthorne Experiment)을 실시하였다. 메이요 박
사는 근로자들을 대상으로 설문조사법 , 관찰법 , 면접조사 등 다양한 연구
방법을 사용하여 방대하고도 심층적인 연구조사를 실시하였다.
5년 동안의 연구결과는 두 가지 중요한 발견으로 압축될 수 있는데, 하
나는 호손공장의 근로자들은 누군가가 자신들에게 관심을 가지고 있었
기 때문에 더 열심히 일하였다는 사실이었다. 그 관심은 일상적으로 작
업장에서 받던 관심의 정도보다 더 높은 것이었으며 근로자들은 보다 높
은 동기로 그 관심에 답하였던 것이다. 두 번째로는 인위적으로 결정된
공식조직이 아닌 작

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