취업규칙의 변경과 효력에 관에 쟁점 - 취업규칙의 변경과 효력에 관한 쟁점

모두를 대상으로 하거나 또는 계약형태나 직종 등에 따라 근로자를 나누어 몇 개의 취업규칙을 작성하는 것도 허용된다.

IV. 취업규칙의 제한

1. 취업규칙의 효력
(1) 근로계약과의 관계
근로기준법은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다고 규정하여 취업규칙의 강행적, 보충적 효력을 인정하고 있다.
(2) 단체협약 및 법령과의 관계
근로기준법은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에서 적용되는 단체협약에 반할 수 없고, 노동부장관은 이에 저촉되는 취업규칙의 변경을 a여할 수 있다고 규정하고 있다.

2. 감급의 제한
법령이나 단체협약에 반하지 않는 한 법정 절차를 거쳐 사용자가 자유로이 정할 수 있음이 원칙이나, 징계의 종류인 감급의 제한에 있어서는 1회의 감액은 평균임금의 2분의 1일, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1일 초과하지 못한다.

V. 불이익 하지 아니한 취업규칙의 변경

1. 사용자의 단독 변경 가능
(1) 원칙
근로자에게 불리하지 않은 취업규칙의 변경의 경우에 사용자는 근로자집단의 의견을 들어야 하며, 이때 판례는 “근로자 개인의 동의는 아무런 효력이 없다”고 하였다.
(2) 판례
“단체협약이나 노사협의에서 다른 정함이 없는 한 사용자는 단독으로 취업규칙을 작성, 변경할 수 있다”

2. 의견청취의 효과
(1) 반대의견의 효력
의견청취는 동의나 합의를 의미하는 것이 아니므로, 판례는 “근로자집단이 취업규칙의 변경에 반대하더라도 사용자가 적법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의 효력
근로기준법상의 의견청위의무는 효력규정으로 취업규칙 변경이 무효라는 견해가 있으나, 판례는 이를 “단속규정으로 보아 취업규칙의 변경은 유효하다”고 보고 있다.

VI. 불이익한 취업규칙의 변경

1. 불이익변경 여부의 판단
(1) 판단기준

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