직장점거의 정당성에 대한 법적검토 - 직장점거의 정당성에 대한 법적 검토

직장점거의 정당성에 대한 법적 검토

1. 쟁의행위의 정당성

쟁의행위란 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 말하며, 정당한 쟁의행위란, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나, 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐서 행하여야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 것이어야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기해야 하고, 폭력의 행사는 신체의 자유, 안전이라는 법질서의 기본원칙에 반하는 것이므로 허용될 수 없고, 특히 쟁의권이 노동력의 집단적 거래로서의 측면을 갖는 단체교섭에 있어서 그것을 집단적으로 이용시키지 않게 함으로써 경제적 압력을 넣는 권리이고, 또한 이러한 경제적 압력을 유지, …(생략)

2. 직장점거에 대한 학설

3. 외국의 사례

1) ILO의 기준은 감독기관은 쟁의행위를 명시적으로 정의하지는 아니하였으나 쟁의행위의 방법에 대해서는 개별적으로 판단하고 있으며 결사의 자유위원회는 직장점거, 태업, 준법투쟁은 전형적인 파업, 즉 단순한 노무제공거부는 아니지만 그것이 평화적인 방법으로 행해지는 경우라면 정당하다고 판단하고 있으며, 전문가위원회도 피케팅이나 직장점거에 대한 제한은 파업행위가 평화적 범위를 벗어나는 경우에 국한되어야 하며, 평화적인 범위를 벗어나는 피케팅에 대한 국내법상의 제한은 가능하다고 보았다.

2) 독일의 경우 연방노동재판소에 따르면 파업권은 원칙적으로 근로계약상의 채무를 부담하는 노무제공을 거부할 권리를 내용으로 한다. 파업 중인 사업의 근로자 또는 파업 중인 사업에 지금까지 소속하지 않은 근로자에 대하여 평화적 설득과 연대성을 호소함으로 근로하지 않을 것을 권유하는 행위도 정당한 쟁의행위에 속한다. 그러나 이를 넘어서 사용자나 제3자의 형법에 의하여 보호되는 이익을 침해하는 행위는 파업권에 의해 정당화되지 않는다. 따라서 상품과 고객의 출입방해와 파업 중인 사업에 근로의욕을 방해하는 것은 위법이 되며, 근로 희망자의 사업장 출입이 강제로 저지되는 사례가 적지 않다. 이와 같은 행위는 형법 제240조 제2항에서 말하는 혐오적인 것이 되기 때문에 타인에게 위력으로 파업참가를 강요하였다면 일반적으로 협박죄의 구성요건에 해당하며, 또한 피케팅을 선 조합원들에 의해 행해지는 근로희망자