연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토

연봉제의 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 한다. 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우 변경된 부분에 대하여는 근로자 전체는 물론 변경에 동의한 근로자 개인에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다.4) 그러므로 연봉제 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인가의 여부를 판단하는 것이 필요하다.

1. 취업규칙의 불이익변경의 여부에 대한 판단기준

물론 취업규칙을 처음으로 제정하거나 기존의 임금체계와 비교해서 근로자에게 더 유리한 연봉제를 도입(예, 플러스 섬(plus-sun) 방식의 연봉제)하는 경우에는 마이너스의 결과가 발생하지 않기 때문에 취업규칙의 불이익변경이 되지는 않을 것이다. 그러나 `제로섬(zero-sum)방식의 연봉제,5)및 연봉액을 인하할 수 있도록 하는 취업규칙을 변경한 경우나 신설한 경우에는 단순 명료하게 근로조건의 불이익변경에 해당한다는 것은 판례상 확립되어 있다.6)
여기서 문제가 되는 점은 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우 변경사항으로 다른 근로조건 개선을 혼재하여 함께 도입하는 경우7), 즉, 수개의 근로조건이 상호관련성을 지니면서 변경되는 경우에 대해서는 종합적으로 판단하여 유ㆍ불리한 개정인지를 판단해야 한다. 이때 관련된 부분을 모두 고려해 판단하기 때문에 불이익변경으로 판단되지 않을 수도 있다. 이와 같이 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인지 여부에 관하여 종합적ㆍ객관적 판단을 하는 것은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의라는 요건의 경직성을 법원의 판단을 통하여 어느 정도 완화하려는 것이라 보여진다.
결국 연봉제는 어떠한 요건에서 도입할 수 있는가라는 문제는 취업규칙의 불이익변경인지 여부를 어떻게 판단하는가의 문제이다. 판례는 근로자가 불이익한 변경이라고 느끼더라도 ‘사회통념(통례)상 합리적이라면 불이익변경으로 볼 수

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