상여금혹은 성과 급의 지급제한규정에 대한 해석론11 - 상여금 혹은 성과급의 지급제한 규정이 유효성

항은 임금 전액이 근로자에게 지급되어야 한다고 규정함으로써 이른바 임금전액불의 원칙을 규정하고 있는 바, 피고회사와 원고들 사이에 체결된 근로계약 및 위 단체협약의 규정은 모두 원고들이 성과급 지급일 이전 또는 분기 중에 퇴직할 경우 그 퇴직일 이전에 제공한 근로의 대가로써 근로기준법 소정의 임금에 해당하는 성과급을 지급하지 아니한다는 내용으로써 강행규정인 위 근로기준법 제42조 제1항에 위반되는 것일 뿐 아니라, 성과급의 지급을 담보로 원고들의 퇴직 여부 및 퇴직시기에 관한 의사결정의 자유를 제한하여 계속근로를 강제하는 것으로써 모두 무효라고 할 것이다”라고 해석한 바도 있다.
최근 일련의 하급심 케이스에서 상여금(혹은 성과급)의 임금성이 인정되는 경우 재직 중 지급제한 규정을 근거로 상여금(혹은 성과급)을 지급하지 않는 것은 부당하다는 판결을 하고 있다는 점을 주목해 볼 필요가 있다고 하겠다.

Ⅲ. 결 론

지금까지 검토한 바와 같이 상여금 혹은 성과급의 재직 중 지급제한 규정은 결국 상여금 혹은 성과급이 근로기준법상 임금에 해당되는 지 여부에 따라 결론을 달리한다고 보아야 할 것이다.
특히 임금성을 가지는 상여금 혹은 성과급에 있어서는 지급제한 규정을 근거로 이를 지급하지 않아도 된다는 논리는 근로기준법상 임금의 법리를 오해한 것에서 비롯된 것이라고 생각된다.
즉, 임금성을 가지는 이상 근로의 대가성을 인정하여 일할계산하는 것이 타당하며, 근로기준법상 임금의 성격을 가지고 있지 아니한 상여금 혹은 성과급(대부분 특별상여금 혹은 집단성과급이 이에 해당될 가능성이 높음)의 경우에는 근로의 대가성이 부정되므로, 지급제한 규정을 적용하더라도 법위반이라고 할 수 없을 것이다.

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